加里德斯勒人力资源管理学习读后总结_

为中国企业的人力资源管理国际化而奋斗 加里·德斯勒《人力资源管理》读后总结 中国企业和中国人的国际化视野普遍不足（像我这样在中国内地城市，然后与外界交流机会很少，就更明显），很大程度上是因为开放比较晚的原因，而能够跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。

人力资源管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。这个定义其实就说明了现代化的人力资源管理理念。另外一点很关键的理念是人力资源管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资源部门的职责。而现在人力资源管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资源管理。这些是本书的一些核心的概念。

本书还有3个比较很有特色的点需要特别提一下。一是12版增加的“循证人力资源管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资源管理的作用，这一点很重要，管理如果不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；
二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资源”，主要是跟随时代的发展，出现新的各种潮流趋势（如全球化和竞争的趋势、技术方面的发展趋势、劳动力队伍和人口结构发展趋势等），以及人力资源管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、移动智能手机发展的一些应用的介绍；
三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进行应用的练习。

介绍一下作者。加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资源管理和组织管理专家。长期致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资源管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任；
美国薪酬管理学会在中国大陆的首位签约专家；
担任多家政府机构和企事业单位的人力资源管理顾问。本书的第12版在豆瓣的评分9.5分，足可以看出是一本很经典的书（豆瓣评分8分以上的书籍都很值得一读），看完之后确实觉得很系统，内部逻辑性很强，而且是紧跟时代的。

本书完整的讲述了人力资源管理的基本概念和技术方法。逻辑如下（书中摘录，涵盖所有章节）：
公司战略规划 ·我们处于什么样的行业？ ·我们的竞争基础是什么？ ·为了实现战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？ 人力资源规划和职位描述 员工招募 面试和员工甄选 基于职位要求的员工培训 员工评价 员工报酬 全球化和创业型企业中的人力资源管理 遵守伦理道德标准、公平就业机会法律、安全规章及其他人力资源相关法律 鉴于要很好的总结学习效果，分别对各章的主要的内容进行总结。

第一章人力资源管理导论主要讲的是人力资源管理的内涵，人力资源管理对所有管理者的重要性，人力资源管理发展趋势，本书的内容安排。人力资源管理的内涵和发展趋势及本书的内容安排在上文中已有提到，主要回顾一下人力资源管理对所有管理者的重要性。摘抄文中的一个公司总裁的话来说明，“许多年来，人们一直都说，对于一个处于发展之中的行业而言，资本是瓶颈。而我却认为，这种说法已经不再是正确的了。在我看来，真正构成生产瓶颈的实际上是公司的员工队伍，以及公司在招募和留住一支优秀的员工队伍方面的能力不足。我还没有听说过哪一个有完美的思路、充沛的精力以及满腔的热情作为后盾的重大项目会因为资金短缺而中途夭折。不过，我确实知道存在这样一些情况：某些行业的发展之所以会受挫或者受到阻滞，恰恰是因为他们无法保持一直高效率的且充满工作热情的员工队伍。我认为这种结论的正确性在未来会得到越来越明显的验证……“。很认同这样一个观点，而这些都是需要良好的人力资源管理水平来达到。

第二章公平就业机会和相关法律主要讲述美国的相继颁布的公平就业机会法，企业如何做来减少或避免受到指控，企业如何应对指控，员工如何保护自己的权益以及执法过程。其中主要的几个公平就业的立法包括有色人种、女性、雇佣年龄、怀孕等，主要因为美国的现状（多人种国家），美国的文化（平等）决定，不能很确定现实做得怎么样，但文中举了不少例子（员工告公司），包括美国立法、司法的严谨性，文中探讨的企业如何避免受到这些指控需要如何开展人力资源管理活动来看，美国在公平就业这一块做得比中国好太多。中国的性别歧视特别严重（特别是学理工科的女性），其他方面的歧视也是很严重的。深究原因，认为中国的发展水平是很重要一点，经济、文化的发展水平；
另一点是中国的立法与执法的落后，包括贪污腐败，没有一个公平的氛围及环境；
再次是中国人太多，而且并不在乎单个人的平等和感受，发展和稳定才更重要，现在的公平不是最关键的点。

第三章管理者在战略性人力资源管理中的角色讲述目标层级，总体的战略规划制定过程及管理者在战略规划，战略性人力资源管理和创建高绩效组织等方面扮演的角色。公司的组织战略规划实际上在指导着管理者需要完成的大部分工作，太对了。设定目标的SMART原则（说的很容易，真正这么做到就很牛了）；
目标管理法(MBO)——管理者和下属人员共同制定下属需要达成的目标，并且定期对这些目标的实现进程进行评估。战略规划是指在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配(SWOT)，从而帮助组织维持竞争优势的一种公司规划。战略管理是指一个通过将组织的能力与外部环境要求进行匹配，从而确定和执行组织战略规划的过程；
过程包括1、界定公司业务并确定公司的使命，2、评估公司内部的优势和劣势以及外部的机会和威胁，3、制定新的业务发展方向，4、将使命转化为战略目标，5、制定战略或行动方案，6、执行战略，7、评估战略规划实施绩效。战略的类型：公司战略包括集中战略、多元化战略、纵向一体化战略、收缩战略、地域扩张战略；
业务单位战略包括成本领先战略、差异化战略和聚焦战略；
职能战略需要每一个部门为了帮助本业务单位实现竞争目标所应完成的活动。高层管理者对制定战略规划负责；
部门经理帮助组织制定战略规划，制定支持性的职能战略或部门战略，实施战略。战略性人力资源管理指制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。战略性人力资源管理工具包括战略地图、人力资源记分卡和数字仪表盘。附录中讲到了循证人力资源管理的各种工具，人力资源管理审计和人力资源管理衡量指标和标杆管理；
其中特别摘录循证人力资源管理和做事的科学方式，科学的基本规则包括客观性、可实验性、可量化性、可解释性、可预测性和可重复性，解释和预测是科学的双重目的。很惭愧学的理工科对科学的概念和原则没有很系统的梳理，而战略人力资源管理这一章理解还比较浅陋，毕竟涵盖的内容很多，而且没有实践的经验总是觉得很虚。而读这一章的时候发觉做职业生涯管理的过程和公司的战略管理的过程很有共同之处，职业定位的过程相当于公司的内部优势、劣势和外部的机会和挑战的分析过程，职业通道设计与制定发展方向有类似之处，职业目标相当于战略目标设计，职业发展计划与战略实施方案都是做计划，求职和转换工作就是实施的过程，职业规划评估与评估战略规划是一个功能，整个来说都是PDCA的过程。

第四章职位分析讲述了几种职位分析技术，解释了应当如何雇用什么样的人来承担这一职位。职位分析是一个确定这些职位所需要承担的工作职责以及这些职位需要具有哪些特征的任职者来承担的过程。职位分析信息的应用包括人员的招聘与甄选、薪酬、培训、绩效评价、发现无人承担的职责及遵守公平就业机会法律的规定。职位分析的步骤1）明确职位分析的目的；
2）审查相关的背景信息，比如组织结构图、工作流程图以及职位描述等；
3）选择有代表性的职位；
4）实际进行职位分析——通过收集与职位相关的工作活动、对员工的行为提出的要求、工作条件以及职位要求任职者具备的特征以及能力等方面的信息来进行；
5）与职位的当前任职者及其直接上级共同核实所得到的职位分析信息；
6）编写职位描述和任职资格说明书。职位分析的注意点：确保职位分析是人力资源专家、员工及其上级主管人员共同努力的结果，如果几名员工在不同的部门做同样的工作，应该分别从几个不同部门去收集相应的职位信息，确保员工很清楚你提出的问题以及职位分析的程序，要尽可能运用多种不同的工具来进行职位分析。收集职位分析信息的方法包括访谈法（优点是简单、快捷，包括书面收集不到的信息，说明职位分析的必要性，员工发泄的一个机会；
缺点是信息扭曲）、问卷调查法（优点快速、高效；
缺点是设计问卷耗费时间及更可能歪曲答案）、观察法（主要运用于可观察的身体活动；
缺点是不适合脑力活动较多的工作，员工偶然从事的比较重要活动的缺失，反应性问题）、参与者工作日记或工作日志法（优点是能够形成完整的工作图景，缺点是员工可能夸大某些工作活动）、量化的职位分析技术（优点是能很好的进行职位分类用于确定薪酬，缺点是操作费时）、基于互联网的职位分析（优点是对地理位置比较分散的员工收集信息的高效性）。员工授权情况下的职位分析指的是当员工每天做的工作都在变化的情况下的职位分析，这样基于胜任素质的职位分析就应运而生。基于胜任素质的职位分析就是基于承担某一职位的员工为了把工作做好所必须表现出来的那些可衡量、可观察、行为化的胜任素质（比如知识、技能以及/或工作行为）来对职位进行描述。与前面讲的基于职责的职位描述是相对的。亚当·斯密等早期的经济学家积极倡导工作专门化更有效率，而20世纪中期，其他的一些人认为将劳动者推向高度重复性的工作是“非人性化的”，所以提出职位扩大化的解决办法。很认可这个变化，不只关注效率，在关注效率的同时要考虑人性化。

第五章人员规划与招募主要讲述人员规划与预测，招募求职者及设计和使用求职申请表。招募和甄选的过程如下：
成为员工 候选人 由直接上级或其他人对候选人面试筛选 运用测试等工具淘汰大部分人 求职者填写求职表 招募：建立候选人才库 雇佣规划与预测 人员规划需要考虑人员的需求、内部候选人的供给及可能的外部候选人的供给。人员需求预测的方法包括趋势分析、比率分析、散点分析及运用计算机来支持人员需求预测。内部候选人的供给预测需要借助于人工数据库与人员替代图或计算机化的技能数据库来辅助决策。外部候选人的供给预测需要了解失业率信息及对具体职位的市场上的供需信息进行了解。有效招募是一种挑战的原因包括1）因为招募职位的不一样，招募方法的优劣也不一样；
2）能否成功招募，很大程度上取决于招募之外的其他因素和相关政策（如薪酬水平）；
3）国家的很多与雇佣相关的法律对于在招募过程中能做哪些事情，不能做哪些事情都做了明确规定（国内的做得很差）。招募产出金字塔受到面试通知的比例6:1，参加面试的候选人比例是4:3，面试后能被录用的候选人比例3:2，被录用后实际入职的候选人比例2:1。内部雇用，是填补职位空缺的候选人的最佳来源。优点：对候选人的优缺点了解更清楚；
当前的员工可能也会对公司更忠诚；
提升员工的时期，对于上岗引导及培训更少；
缺点：申请某一职位而未得到的员工会产生不满；
内定后的浪费时间；
“近亲繁殖”。外部候选人的来源包括互联网招募、广告招募、就业服务机构、临时雇佣服务机构与非常规性配员措施、离岸经营和工作岗位外包、猎头服务、及时招募服务机构、大学校园招募、员工推荐求职者与自荐求职者、远程工作者和军事人员。这一章还专门一小节讲了如何招募一支更加多元化的员工队伍，多元化的主要类别是单身父亲或母亲、老年员工、少数族裔员工、残疾人。原因是全球化下的发展趋势及少数族裔、老年以及女性候选人数量的增长，以及社会责任。

第六章员工测试与甄选主要讲述甄选程序，基本测试技术，背景调查及推荐信核查，测试中的伦理道德与法律问题，各种类型的测试，工作样本法和模拟法。员工甄选的重要体现在管理者的绩效取决于下属人员的工作绩效，招募和雇佣员工的成本很高，可能给企业带来公平就业机会、疏忽雇佣和诽谤的控告。测试相关的概念，信度：测试的一致性（不同形式与不同时间）；
效度：测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度；
效标关联效度：测评结果与某种标准结果的一致性程度；
内容效度：项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性。测试的类型包括认知能力测试、运动和身体能力测试、人格和兴趣测试、成就测试。工作样本与工作模拟测试包括工作样本法、管理评价中心法（文件筐练习、无领导小组讨论、管理游戏、个人演说、客观测试、面试）、情境测试和视频情境测试、小型工作培训和评价法、实际工作预览。背景调查和其他甄选方法包括雇佣前信息收集、测谎器和诚实性测试、笔迹分析、身体检查、药物滥用甄选、遵守移民法。

第七章面试主要内容面试的类型，影响面试发挥作用的因素以及如何设计和实施有效的甄选面试。面试分为结构化面试和非结构化面试。面试的问题类型包括情境性问题、行为性问题等。面试的方式包括一对一面试和顺序面试、小组面试、电话面试、视频/网络面试、计算机化的面试。使面试有用的三条途径是使面试结构化，注意要评价的特征，避免犯面试中的各种错误（第一印象、不能准确把握职位要求、求职者面试顺序误差和雇佣压力、非言语行为和印象管理、个人特征的影响：吸引力、性别和种族、面试考官的行为影响）。简约的面试流程：1）做好面试前的准备（知识和经验、动机、智力、人格因素）；
2）设计面试问题（同上）；
3）实施面试；
4）将求职者与职位进行匹配。求职者面试的注意点：1）做好充分的面试准备工作（了解企业及招募人员的信息等）；
2）发现面试考官的真正需求；
3）在你自己和面试考官的需求之间建立联系；
4）回答问题前要有所思考（回答问题步骤：停顿-思考-回答）；
5）牢记仪表和热情十分重要；
6）留下良好的第一印象（得体的着装、良好的修饰、坚定有力的握手、适度的激情展现、恰到好处的幽默和欣然的微笑、对企业经营的真诚兴趣关注以及在面试考官说话时集中注意力倾听、对过去取得的成绩表现出自豪、了解企业的需求并表现出满足这种需求的愿望、展示自己有见地的观点）；
7）提问题。

第八章员工培训与开发主要内容新员工入职引导，培训过程、培训需求分析、培训和开发项目的实施以及培训效果的评估。新员工入职引导计划所提供的信息至少应包括以下几个方面：员工福利，人事政策，日常事务，公司的组织与运行，安全措施与各项规章制度，还包括参观工厂等活动。培训师为使新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。培训的四个步骤：培训需求分析，教学设计阶段，实施培训计划，对培训项目的成功程度作出评估。培训需求分析的方法：任务分析（新员工），绩效分析（老员工）。培训的种类：在职培训，学徒制培训，非正规学习，工作指导培训，课堂讲授，程序化学习，试听培训，技工训练，远程培训和视频会议，电子绩效支持系统，计算机辅助培训，模拟式培训，网络培训，虚拟课堂，运用基于互联网的学习，终身学习和读写培训技术。管理技能开发计划包括管理人员的在职培训（职位轮换，辅导/顶岗法以及行动学习法），脱产管理培训和开发技术（案例研究法，管理游戏，外部研讨会，大学提供的各种项目，角色扮演，行为模仿，企业大学，高层管理人员教练，美国人力资源管理协会学习系统）。管理组织变革项目【卢因的变革过程理论：组织中的两种力量-一种力量努力保持现状，一种力量全力推动变革。过程包括解冻-改变-再冻结。】培训项目评估需要解决两个基本问题：一是评估研究方案的设计，二是“我们应当评估什么”。培训效果的衡量从四个方面进行：反应-学习-行为-结果。

第九章绩效管理与绩效评价包含绩效评价的流程，绩效评价的方法，绩效评价过程可能遇到的问题以及解决方案，绩效评价面谈等内容。绩效评价指根据员工个人需要达成的绩效标准对其在当前以及（或）过去的绩效进行评价，包含三个方面：1）工作标准；
2）依据标准进行评价；
3）鼓励改善绩效和保持优良绩效。工作标准是符合SMART标准的。绩效评价技术包括图评价尺度法，交替排序法，配对比较法，强制分布法，关键事件法，陈述性表格法，行为锚定等级评价法，目标管理法，计算机化的和互联网上的绩效评价，电子化绩效监控。各种潜在的绩效评价问题：1）绩效标准模糊不清，2）晕轮效应，3）居中趋势，4）宽大或严格倾向，5）近因效应，6）个人偏见。有效实施绩效评价的五项基本原则：了解绩效评价中可能存在的各种问题，运用正确的绩效评价工具，记录工作日志，达成双方认同的绩效改进计划，公平。绩效评价的实施者可以是直接上级，同事，评价委员会，自我评价，下级评价，360°绩效反馈。绩效评价面谈的注意点：更具客观的工作数据进行面谈，不要指责员工，要鼓励员工多说话，达成一致。绩效管理指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。绩效管理的基础模块包括目标共享、目标整合、持续性绩效监控、持续性反馈、辅导和开发支持、报酬、认可和薪酬。

第十章教练辅导、职业生涯与人才管理包括辅导员工，职业生涯规划和导师指导的基本原理和方法以及人才管理。教练辅导是教育、指导和培训下属人员；
导师指导是给员工提供建议、咨询和指引。教练辅导包括准备、规划、积极辅导和跟踪阶段。职业生涯管理可定义为一个让员工更好地了解和开发自己的职业技能和兴趣，并且让他们在公司内部或者离开公司之后仍然能非常有效地运用这些技能和兴趣的过程。职业生涯规划师帮助一个人意识到自己的技能、兴趣、知识、动机和其它特征，获得关于各种机会和选择的信息，确定与职业相关的目标，以及制定行动计划来实现这些特定目标的一个正式过程。职业规划的主体是员工，员工想追求能够发挥他们的兴趣、才干、价值观和技能优势的职业、职位和职业生涯。组织进行职业生涯开发的创新实践包括终身学习预算，角色置换，组织职业成功团队，提供职业教练，提供在线职业生涯开发方案。终身职业生涯管理包括晋升决策、调动管理、退休管理。人才管理是整个组织中实现的从规划、招募、开发、管理员工到付酬的一种端到端的自动化过程。附录-管理你的职业生涯和找到一份工作：【职业生涯发展阶段：成长阶段（0-14）；
探索阶段（15-24）；
确立阶段（24-44）；
维持阶段（45-65）；
衰退阶段（65-）。做出职业选择：职业倾向（SDS测试获得霍兰德兴趣倾向）、职业发展方向测试、确定你的技能（擅长项目挖掘，能力和特殊才干，确定职业锚，）、识别高潜力职业（分析职业前景）。求职技巧：1、做自己的本土研究，2、在线职位公告栏，3、个人关系，4、回应招募广告，5、职业介绍机构，6、猎头公司，7、职业咨询顾问公司，8、猎头营销顾问公司，9、企业的网站，10、撰写简历。】 鉴于自己学过职业生涯规划的整套理论（向阳生涯），认为向阳生涯的职业规划模型是一个很系统的、实践性很强的、在国内领先的职业规划理论，所以给大家分享一下。在职业生涯中，一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。三个要素里面职业定位是核心问题（相当于战略的确定），向阳生涯规划模型就是职业定位的方法。向阳生涯规划模型由职业取向系统，商业价值系统和职业机会系统组成，职业取向系统又分为性格、兴趣、价值观、需要和使命5大系统；
商业价值系统分为知识、技能、天赋、经历和人脉5大系统；
职业机会系统包括宏观、产业、组织、职业和家庭5大系统。具体的实施过程是：先用各种方法逐一分析自己的职业取向系统的内容，并与职业匹配，整合出一部分职业；
之后再对商业价值系统的内容进行分析并整合确定一部分职业，然后再将职业取向系统确定的职业与商业价值系统确定的职业进行整合；
之后再对整合出来的少部分职业进行职业机会系统分析，最终确定的职业定位（如果还不止一个，可以采用生涯平衡单等方式进行取舍）。我认为职业定位里面的职业取向是最关键的，而且越早发现越好，因为商业价值是可以培养的，职业机会其实影响不是特别大，既然存在这样的职业就既有混得好的，也有混的差的，而当你的职业取向系统定位出来之后，加上普通的智商，正确的方法，坚持的行动，你成为领域内的专家是太正常的。要了解向阳职业规划模型可以买洪向阳老师的《10天谋定好前途》（对职场世界的全面解读），也可以参加向阳生涯的“国家生涯规划师陪训”或“中国职业规划师培训“。

加图 第十一章制定战略性薪酬计划讲述职位评价技术，在线和离线薪酬调查的方法。员工薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而获得的所有形式的经济性报酬。主要有两个构成部分直接经济报酬（工资、薪金、奖金、佣金及红利等），间接经济报酬（企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利）。确定薪酬水平的步骤：1）薪酬调查，2）职位评价（职位评价方法包括排序法，职位分类法，计点法，要素比较法和计算机化的职位评价），3）将类似职位归入薪酬等级，4）为每一个薪酬等级定价-工资政策曲线，5）对薪酬水平进行微调。胜任素质薪酬指企业根据员工掌握的技能和知识的广度、深度和种类，而不是员工所在的职位的名称来支付的薪酬。附录-量化职位评价方法【要素评价法的步骤：获取职位信息，选择关键的标杆职位，根据报酬要素对职位进行排序，将薪酬水平分配到每一种报酬要素上，根据每一种报酬要素的薪酬水平对职位进行多次排序，比较两种排序结果，筛选出不可用的关键职位，构建职位比较表，运用职位比较表。

第十二章绩效薪酬与经济性激励讲述激励理论，适用于各类员工的奖励计划。激励理论：【马斯洛的需要层次理论：五个层次的需要-生理需要，安全需要，社会交往需要，自尊需要，自我实现需要，人们先满足低层次的需要，再按照顺序逐级满足高等级需要；
赫茨伯格双因素理论：进行激励的最好办法就是通过恰当的工作组织和安排，让员工能够在工作中得到反馈以及感受到挑战，这样的做法能够满足员工对成就和认可等“高层次”因素的需要；
爱德华·德西反激励理论：在针对内在动机很强的员工设计奖励性薪酬是要非常谨慎，以免贬低和削弱他们出于责任感而积极主动地做好工作的意愿；
维克多·弗鲁姆期望理论：如果人们觉得回报不够诱人，或者行动成功的概率很低，那么他们一般是不会采取行动的。】员工个人的奖励和认可计划包括计件工资计划、绩效加薪、专业技术类员工奖励计划、非经济性奖励和认可性的报酬方式、网络和信息技术支持下的奖励计划。销售人员的奖励计划分为基本薪酬计划、佣金计划、组合型薪酬计划。中高层管理人员奖励计划包括短期奖励-年终奖、长期奖励计划、其他类型的高管激励计划。团队和组织绩效奖励计划分为利润分享计划、斯坎伦计划、其他各种受益分享计划、风险型可变薪酬计划、员工持股计划。有效奖励计划的五个组成部分1）问：“在这里使用奖励计划会起作用吗？”，2）将奖励计划与战略相结合，3）确保计划是具有激励性的，4）制定全面的标准，5）科学化。

第十三章福利与服务主要讨论员工福利。非工作时间薪酬包括失业保险、休假和节假日薪酬、病假、产假、遣散费、补充性失业福利。各种保险福利包括工伤保险、住院保险、健康保险和残疾保险、长期护理、人寿保险和非全职员工和临时性员工的福利。退休福利包括社会保障、养老金计划。个人服务和家庭友好型福利包括个人服务、家庭友好型福利、其他与工作相关的福利及高层管理人员特殊福利。弹性福利计划包括自助餐式福利计划、福利和员工租赁、弹性工作时间安排。

第十四章人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题主要讲了工作中的伦理道德和公平对待问题，影响工作场所中的道德行为的因素，管理者扮演的角色。道德是规范个人或群体行为的若干准则。工作中的道德行为的决定因素：本人-最有力的道德约束来自内心，上级-管理者可以通过多种方式影响道德行为，公司-人们倾向于加入一个组织时改变自己的道德准则。管理者如何强化道德水平及公平对待-甄选，道德培训，绩效评价，报酬和惩戒制度，道德规则的遵守，确保公平对待的人事方法。

第十五章劳资关系和集体谈判讲述了美国劳工运动的历史，劳工法律，不公正的劳工关系实践，劳资谈判及工会的组建及运行。工会的目标：一是寻求工会的保障性，二是改善工会会员的工资、工时、工作条件以及福利。工会启动和工会选举包含最初接触、取得授权卡、举行听证会、竞选活动、正式选举五个步骤。

第十六章员工安全与健康主要内容是《职业安全与健康法》的目的、标准和审查程序，以及员工和企业双方的权利和责任。安全问题的重要性主要体现在1）在工作场所发生的事故数量多的惊人；
2）工伤并不只是在建筑业等传统意义上的危险行业中才存在的问题；
3）工人及其家庭在安全事故中遭受的人身痛苦，企业蒙受经济损失。管理者减少事故发生的方法主要是两点：减少引发事故的工作条件和工作行为因素。高层管理者应该做的：企业应该通过安全政策规定，将管理人员对安全应负的责任制度化并公之于众，应该把安全问题放在几个会议的优先位置；
基层主管人员应该做的主要是安全检查。不安全的工作条件包括设备的防护不当，设备本身缺陷，在机器设备内部、表面以及周围存在一些危险操作程序，不安全的储存-挤压、超载，不当照明-光线炫目或光线不足，不当通风-通风不足、空气源受到污染；
不安全的行为的原因包括易冲动的、追求刺激的、极度外向的以及不认真的员工，争强好胜和容易发怒的性格。预防事故发生的方法：减少不安全的工作条件，减少不安全的行为，通过人员甄选和配置减少不安全行为，通过培训减少不安全行为，通过激励手段减少不安全行为：各种海报、奖励计划和正强化，行为安全教育，员工参与的活动，安全与健康审计与检查。工作场所安全风险：在工作中接触石棉，传染病，酗酒和滥用药物，工作压力、工作倦怠和情绪低落，与计算机相关的人体工程学问题，工作场所吸烟，工作中的暴力。

第十七章全球化人力资源管理主要内容：企业经营的全球化，影响人力资源管理的国家间差异，通过甄选、培训和留住国际员工来改善国际派遣工作的完成情况。管理者在全球化经营的挑战包括地理距离遥远，国家间文化、政治、法律、经济方面的差异。欧盟的人力资源管理：最低工资标准（有些国家有，有些没有），工作时间（劳动者一周工作时间不得超过48小时，大部分限定40小时左右），员工（工会）的代表性，终止雇佣（解雇通知期限的区别）。中国的人力资源管理（美国企业角度）：招募、甄选、薪酬。外派员工管理：国际外派员工的岗前引导和培训，外派人员的薪酬管理，国际外派管理人员的绩效评价，国际劳工关系，恐怖主义、安全问题和全球人力资源管理，外派归国。

第十八章创业型企业中的人力资源管理主要内容：小企业所面临的挑战，充分运用小企业的特点提升竞争力，有效利用专业性雇主组织，管理人力资源系统、程序以及文档工作。在美国一半以上的人在小企业工作。小企业人力资源管理的不同产生原因：企业规模，工作重心（财务、生产和市场营销等），非正式性，创业者特质（创业者人格特质包括自信、强烈的动机、充沛的精力、毅力、主动性、机制灵活、自我指导的愿望和能力以及对自主性的较高要求）。创业者面临高风险的人力资源管理环境内容包含:1）相对初级的人力资源管理实践使之处于不利地位，2）缺乏职业化的人力资源管理专家，3）无法很好应对工作场所诉讼，4）可能不会完全遵守薪酬方面的法律法规，5）重复性的工作和文档工作会导致低效率以及数据录入错误。充分利用小企业的规模优势：熟悉性、灵活性、非正式性和人力资源管理包括福利和报酬的灵活性，简单、非正式的员工甄选程序，培训的灵活性，公正性（家族企业的处理），加强沟通，利用专业性雇主组织。

结合自己工作3年多对公司的了解来说的话，旧雇主的人力资源管理平台建得较完整，但是实际没有做好，听说现在合并之后会大肆削减人力资源管理人员，只能说是短视（如果是真的）。从人力资源管理的6大板块来说，人力资源规划每年都做，每年进行组织机构调整，看不到有什么条理性，战略性的表现（战略管理差劲）；
招聘与配置方面了解不多，但是领导内部应聘了解一点，人力资源管理者的专业性的体现没有看出来，大部分都是高层管理者的意思，没有看出人力资源管理者的意志的表现；
培训与开发方面感觉自己所在的办公室3年的培训比较少，大部分都是内培（办公室的性质也决定了），而且培训开发管理者的监督性不足，力量性不足，培训的效果较难保证；
最该说的就是薪酬福利系统，公司的薪酬系统是很有问题的，较少年度加薪，工资收入过低；
绩效系统的话，刚开始使用强制分布法，之后使用360°评价（没看懂），而且绩效系统的实施太差，标准自定，中层领导的人力资源管理水平太差，大部分的办公室都是敷衍做的绩效评价；
劳动关系管理这一块就不说了，有太多的人要找公司打官司，独有的风格。总的来说，旧雇主的中层管理者的人力资源管理能力太差；
人力资源管理部门本身的定位不足；
人力资源管理在公司的地位不足；
国有企业的遗留思想和行为；
中国国内宏观环境，社会风俗，法律法规等是造成员工的归属感很差，人员效率低下的原因。

翻一下日记，从1月3日开始每天下午阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书，包括一些其他事情影响及部分自己拖延症的拖延，前天终于完成了阅读，从刚开始的3个小时阅读40页，到昨天下午和晚上5个小时阅读200页，进步也是很明显的。这个过程其实也是克服自己拖延症的过程，虽然现在的效果还有限，但因为每天都在进步，所以到现在为止对自己还满意。相信在阅读技巧及阅读数量的提高后效率会越来越高。但是也需要强烈地紧张起来，因为在找工作之前还有很大的学习量，并且不能保证所有时间都能投入到学习中，特别是期间还有一个新年。在之后自己的阅读后都会像这篇读后总结一样总结出来并公开（在阳光下成长，也是一个强迫自己成长的过程），相互交流（阅读内容及阅读技巧等）及接受批评，以此来总结阅读效果，更好的学习和成长，也希望身边的亲朋好友能够提出好的建议。

在前段时间做了一个职业规划的咨询，然后也学习了心理咨询师和向阳的生涯规划师的课程，依据向阳的整个理论进行职业取向系统、商业价值系统及职业机会系统的分析，确定了自己的职业发展方向是人力资源管理方向（人力资源管理及职业规划师），所以在这之后的一个月内都会学习人力资源管理的系统理论，劳动法律法规，总结之前工作的涉及人力资源管理的实践经验，也了解、学习想要进入的公司的行业知识，公司的管理等等，以此来提高自己的转职的竞争力。在离职的这段时间自己的日常：早晨6点起床，自己做早餐，上午做行业的分析等，下午晚上阅读，午餐和晚餐自做，下午打篮球或者晚上跑步1个小时，睡前写日记，晚10点半睡觉。请身边的亲朋好友不用担心。在最后，用稻盛和夫的六项精进激励：付出不亚于任何人的努力；
要谦虚，不要骄傲；
每天反省；
活着就要感谢；
积善行，思利他；
忘却感性的烦恼。

拟（题目），引（主要内容），议（文内有感点议论），联（联系实际评论），结（总结）