【人力资源管理制度（指导书）执行版】人力资源制度有哪些

人力资源管理制度 指 导 书 XX集团人力资源管理中心 2020年3月编制 目 录 第一章 人力资源管理总则---------------------------------------3 第二章 组织架构和人员编制控制---------------------------------3 第三章 任用管理规定-------------------------------------------6 第四章 劳动合同管理-------------------------------------------10 第五章 薪酬管理-----------------------------------------------12 第六章 福利管理-----------------------------------------------19 第七章 培训管理-----------------------------------------------24 第八章 职业发展规划-------------------------------------------27 第九章 出差管理-----------------------------------------------29 第十章 新设项目人事管理---------------------------------------31 第十一章 人力资源约束机制-------------------------------------32 第十二章 附则-------------------------------------------------33 附：《集团职级对照表》（附各项目薪资档级） 第一章 人力资源管理总则 第一条 适用范围 本总则适用于集团总部、地产板块各子公司。非地产公司可参照执行，但需要另行制定实施细则报集团人力资源管理中心备案后执行。

第二条 本总则修订原则 根据集团的发展战略及实际管理需要，集团人力资源中心将定期对制度进行修订，各区域/子公司在使用过程中如有遇到任何问题，可向集团人力资源中心提出意见及建议。

第二章 组织管理和人员编制控制 第三条 组织架构 1、集团人力资源管理中心根据集团战略发展规划和组织内外部环境变化的要求，每年组织对集团组织结构的适宜性、有效性和保障作用做出评价，并根据运行评估结论适时提出调整修订方案。组织结构确定后在一定阶段内应保持相对稳定的运作。

2、当组织结构、部门设置、岗位设置、权责分配或业务流程发生变化 时，应及时修订组织架构。

3、各公司设计组织架构和更新需经董事会批准后应提报集团人力资源中心备案，经集团总裁签发后生效并发文公布。

集团本部组织架构图 第四条 区域公司组织架构图 第五条 子公司组织架构图 第六条 编制管理基本原则 1、各公司/部门编制目标务必符合公司经营实际及集团整体发展战略。

2、经各公司经营团队核定的编制，提报董事会审批的各公司/部门编制，将作为该公司/部门年度人员规模的定值，各公司/部门务必根据核定编制有计划的进行增员或减员。

第七条 编制计划 1、每年第四季度人力资源管理部门需对各部门进行人员需求调查，由集团人力资源中心会同区域/子公司负责人进行人力资源配置状况进行分析，结合公司未来一年的工程进度、销售目标等业务计划以及各部门目前的人员结构，明确各部门未来一年所需人员规模。

2、各公司人员编制计划所涉及的部门、岗位名称务必与集团岗位职级体系相一致，禁止擅自增加部门或岗位。

3、各区域/子公司编制计划由区域/子公司负责人签字确认后，于每年12月15日前报集团人力资源中心备案。

第八条 子公司部门职责 1、综合部：是本区域/子公司的组织管理、人力资源、行政、法务、IT管理、接待、组织企业文化活动的综合管理部门。负责为本区域/子公司正常的经营运作提供人力、法务、行政、后勤保障。

2、客服部：是本区域/子公司客户服务与投诉管理、品牌建设与维护、协调营销、物业公司之间的工作关系管理部门。负责区域/子公司客户服务体系的建设及维护，负责企业品牌的建设。

3、财务部：负责本区域/子公司资金、资产账务管理、账务处理、会计核算、融资、税务筹划及报税等，并进行财务统计、分析，对项目收支情况进行监控管理。

4、开发部：本区域/子公司的项目拓展管理部门，它通过研究、把握行业、市场动态与趋势，获取重要的土地资源，配合集团总部进行项目可行性研究，为本区域公司发展创造持续竞争力。负责高效、快速完成区域/子公司主导项目的报批报建、面积测绘、权证办理、拆迁等工作，促进项目顺利进行推进。

5、工程部：是本区域/子公司的工程管理、成本管控部门，全面负责项目施工阶段的进度、工期、质量和安全文明施工，负责造价成本控制，协助实施材料和设备的采购和现场管理，保质保量、按期完成项目建设。保证项目的顺利进行，确保高品质产品形象的实现。

第九条 岗位定编标准 区域/子公司 各部门 编制人数 （按在建面积≤30万㎡标准配置） 配置说明 （以公司内部工作量为管理依据） 岗位设置 人数 经营层 总经理 1 区域公司可设区域总裁1名 副总经理 2-3 工程副总经理与总工不同时配置 综合部 经理（副） 1 >1人时，须抵扣相应的专业岗位配置 人事行政 1-2 新增项目：0.5人/项目 客服部 经理（副） 1 >1人时，须抵扣相应的专业岗位配置 客服主管/专员 1 新增项目：1人/项目 财务部 经理（副） 1 —— 会计 ≤1 按揭报备人员依据《众包合同》约定执行 出纳 1 按揭报备 ≤2 收银 1-2 工程部 经理（副）/项目经理 1 >1人时，须抵扣相应的专业岗位配置 土建造价 2 新增项目：1人/20-30万㎡ 水电造价 1 商业项目≥10万㎡可增加1人 暖通造价 ≤1 商业或酒店项目以及东北区域可配备 土建现场管理 ≤4 新增项目：1人/7万㎡ 水电现场管理 ≤2 新增项目：1人/15万㎡ 开发部 经理（副） 1 >1人时，须抵扣相应的专业岗位配置 开发主管/专员 1 新增项目：1人/项目 说明：
1、以上标准适用于项目总建筑面积≤30万㎡，2、总建筑面积>30万㎡，对应的业务部门人员可按以上标准适度增编。

2、各区域/子公司应在该限额内根据实际工作开展情况严格控制总人力成本，各部门人员也须按工作进度逐步配置。

3、非地产公司根据企业实际情况制定组织结构、部门设置、人员编制等报董事会批准后，抄送集团人力资源管理中心备案。

集团人资回复：1、可以根据实际在建面积配置人员；
2、可以按片区计算总面积配置人员；
3、以实际开工在建面积计算。

第三章 任用管理规定 第一节 总则 第九条 总经理、副总经理、财务负责人都必须服从集团的统一调度和任用，包括进行内部调动、轮岗安排等。

第十条 任用包括定级、晋升、内部调动、降职、离职等内容。员工任用遵循定岗定编的原则，通过公平、公正、公开的方式使员工的才能按照最大限度的发挥。

第十一条 员工的任免、转正、调动、劳动合同续签、定薪与升降职、奖惩审批权限：
1、集团 （1）副总裁级（含）以上岗位，由集团总裁最终审批；

（2）副总裁级以下岗位，由集团分管副总裁最终审批。

2、区域/子公司 （1）总经理、副总经理岗位，由子公司董事会推荐人选或集团人力资源管理中心公开选拔及招聘，集团总裁最终审批任用；

（2）财务负责人，由集团副总裁最终审批任用；

（3）区域/子公司中层及以下员工岗位，由区域/子公司总经理最终审批，并报集团人力资源中心备案；

（4）区域/子公司经营团队领导班子的组成、变更、异动，由子公司董事会决定，并报送集团人力资源管理中心备案经集团总裁签批后发文。

第二节 聘用及定级 第十二条 招聘面试权限 1、集团 （1）总监级以上岗位，由集团人力资源中心分管副总裁负责把关面试；

（2）总监级（含）以下岗位，由集团人力资源中心总经理及业务中心总经理负责把关面试。

2、区域/子公司 （1）总经理、副总经理以下岗位，由区域/子公司总经理负责把关面试，副总经理级以上人员（含）由董事长面试；

（2）财务负责人需集团财务管理中心或区域财务总监把关面试。

第十三条 试用期规定 1、新员工试用期根据劳动合同期限签订，社会招聘人员签订一年或三年的劳动合同，其中试用期1-3个月。试用期届满、经考核合格者，予以转正。转正后享受公司正式员工的福利待遇。

2、试用期间，如经部门考核认为不符合任职资格要求的，将予以辞退。

3、试用期间如有重大贡献或工作表现非常突出者，经部门主管和人力资源部门审核同意，报总经理核定后，可提前转正。

第十四条 转正规定 1、试用期届满前一周，由部门对员工试用期间的工作表现进行考核，按要求填报《转正审批表》后提交部门主管和人力资源管理部门审核，审核后按审批权限逐级审批。

2、人力资源部门根据审批结果为员工办理转正手续。

第十五条 对于新入职的员工，结合其资历、专业能力及应聘岗位综合确定其级别。

第三节 调动 第十六条 调动是指集团、各子公司内部之间的员工调动。通过建立合理的人员流动渠道，以提高人才的利用效率。

第十七条 集团、子公司也可根据用人部门的要求在公司内部实行调动，按下列程序办理：
由人力资源部门挑选合适人员与其面谈，候选人符合聘用要求及有意向进行调动时，与其原单位协商；
经原单位同意后，人力资源部门安排用人部门对其进行面试考核，经考核合格后由用人部门提出书面调动申请，由原单位签署意见后按录用权限报公司相关领导审批后办理调动手续。

第十八条 调动人员除必须符合新岗位的任职要求外，还需要满足调入公司/部门的编制要求，否则终止调动程序。

第十九条 员工调动后如需薪酬调整的，按照调薪流程审批。

第四节 晋升 第二十条 对于拟晋升的员工，应由所在部门提出晋升申请，填写《晋升申请表》，部门负责人，公司领导签署意见。审批权限归属区域/子公司的，须由综合部分管领导、公司负责人签署意见。审批权限归属集团的，由集团人力资源中心进行考察、审核。人力资源中心考察结束并给出晋升意见，报集团相关领导审核后，根据相应权限进行审批。

第二十一条 所有晋升人的晋升时间均以最后审批人的审批时间为准。特殊情况需由人力资源部门请示确认后注明生效时间。

第二十二条 员工职位晋升后的薪酬按薪资调整流程报相关领导审批。

第五节 降职 第二十三条 符合以下情况的，应予以降职/降级使用：
1、绩效考核中成绩不合格，符合降职/降级条件的。

2、不能胜任本职工作的。

3、其他违反制度，达到降职/降级要求的。

第二十四条 降职审批权限与晋升审批权限相同，所有人员的降职应按照人员任免权限进行审批。

第二十五条 降职的生效时间以最后审批人的审批时间为准，特殊情况经人力资源部门根据需要请示确认后注明生效时间。

第二十六条 员工降职后的薪酬按照薪酬调整流程报相关领导审批后执行。

第六节 离职 第二十七条 离职指劳动关系的解除及终止，包括以下几种情况：
1、辞职；
2、辞退；
3、终止劳动关系。

第二十八条 辞职 1、员工在试用期内辞职的，应至少提前三个工作日通知公司；

2、已通过试用期的正式员工辞职的，原则上须提前1个月提出书面，经批准并按规定办理离职手续后，方可离职；

3、由公司资助参加专业培训，并签订《培训协议》的员工，在协议服务期内辞职的，应按协议、公司规章或法律法规的相关规定偿还培训费用。

第二十九条 辞退 有下列情形之一，公司将按规定辞退员工：
1、在试用期内，被证明不符合任用条件或试用期满经考核不合格者；

2、经考核不胜任本职工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任工作的；

3、患有非本职工作引起的疾病或非因公受伤，医疗期满后，经专业医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的；

4、因工作严重失误，造成公司严重损失的；

5、违反公司奖惩规定，并达到公司辞退条件的；

6、严重违反公司劳动纪律和规章制度的；

7、严重失职、营私舞弊、贪污腐化及其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的；

8、员工任职期间触犯刑法，被依法追究刑事责任的；

9、泄露公司商业或技术秘密的，使公司蒙受损失的；

10、员工在公司工作期间与其他用人单位建立劳动关系，对完成本职工作任务造成影响，经劝诫无效者；

11、公司制度或法律法规规定的其他情形。

其中违反公司规章制度，被视为严重违反公司劳动纪律，将给予解除劳动关系的处理，公司将不会提前通知，不作任何赔偿，并根据其情节追究赔偿责任，如给公司造成损失的，还需承担相应责任。

第三十条 终止劳动关系 1、劳动合同期满前30天，人力资源征求用人部门意见，决定是否续签合同；

2、如公司同意续签且各项待遇不变，员工因个人原因不愿意续签，双方终止劳动关系，公司无需发给经济补偿金；

3、如公司决定不与员工续签，由人力资源部门至少于合同期限满前30天书面通知员工劳动合同事宜，并与员工办理离职结算手续。

第三十一条 离职程序 1、员工申请离职，须提交《员工离职审批表》，试用期内须提前3个工作日提交，试用期满转正后原则上须提前30天提交；

2、由部门提出解除劳动关系者，应由其部门负责人提出辞退申请，并按规定上报批准；

3、按规定办理移交手续，填写《移交清单》，由各相关部门负责人签字后，送交人力资源部门审核；

4、人力资源部门审核无误后，为其结算应发工资，并未其办理其他相关手续；

5、人力资源部门应在员工最后离职工作日前进行离职面谈，以便员工听取公司的意见或建议。

第三十二条 离职赔偿责任 1、员工与公司签订了《培训协议》，并在规定服务期内离职的，必须依照规定按比例偿还培训费或支付违约金。

2、员工离职时必须按要求办妥离职手续，否则员工必须承担由此造成的损失，必要时将追究其法律责任。

3、在离职通知期内，如员工故意缺勤、怠工或未恪尽职责而给公司带来经济损失的，公司将依法追究其责任。

第四章 劳动合同管理 第三十三条 劳动合同文本及适用范围 集团总部、子公司统一使用由集团人力资源中心制定的劳动合同文本。

集团总部所有员工的劳动合同主体为XX集团有限公司，子公司的劳动合同主体为员工所在公司。

第三十四条 劳动合同期限 1、集团总部新入职员工（总监及以上人员）劳动合同期限一般为3年，试用期3个月；
集团总部新入职员工（总监以下人员）劳动合同一般为一年，试用期1-2个月。合同起始日期均为新员工的入职日期，试用期包含在劳动合同期限内；

2、子公司新入职员工（财务总监、副总经理及以上人员）劳动合同期限一般为3年，试用期3个月；
自公司新入职员工（副总经理以下人员）劳动合同一般为一年，试用期1-2个月。合同起始日期均为新员工的入职日期，试用期包含在劳动合同期限内。

第三十五条 劳动合同签订办理 1、每月集团人力资源中心、子公司人事部门根据本公司的入职月报表及薪资文件，编制当月需签订劳动合同人员信息表，并据此编制、打印员工劳动合同文本和保密协议（各一式二份），在员工入职一个月内完成劳动合同签订工作；

2、若有员工不同意签订劳动合同，经沟通仍不能达成一致意见的，须由员工出具书面声明，在入职一个月内与公司终止劳动关系，办理离职交接手续。

第三十六条 劳动合同续签流程 劳动合同期满前30天，人事部门征求用人部门意见，是否续签劳动合同。

第三十七条 劳动合同续签办理 1、如决定续签劳动合同，人事部门于期限届满前一周通知员工合同续签事宜，并于合同期限届满之前与员工签订《劳动合同续签申请》和《劳动合同》；

2、如果集团总部及子公司或员工不同意续签的，则须在劳动合同期满前30日书面通知对方，并办理相关离职交接手续。合同解除程序如下：
（1）公司解除：人事部门或部门负责人提前三十天书面通知员工劳动关系解除，并与员工协商，为员工办理离职结算手续；

（2）员工解除：要求员工提交书面离职申请，经审批后办理离职手续；

（3）员工办妥离职手续后，应及时开具离职证明给员工。

第三十八条 调动人员的劳动合同管理 员工发生调动后，若发生了劳动合同主体单位的变更，则其劳动合同需变更如下：
1、调出公司与调动人员解除劳动关系，并按公司规定办理调动交接手续；

2、调动公司在调动人员到岗后一个月内与调动人员建立新的劳动关系并签订劳动合同和保密协议。调动人员在调出公司的原有工作年限由调入公司予以承接，员工工作年限连续计算。劳动合同的起始日期为调入至调入公司的到岗日期，合同终止日期为调动人员与调出公司所签订的原合同终止日期。

第三十九条 劳动合同的解除 员工因个人原因提出解除劳动合同的，已转正员工须提前至三十天，试 用期员工须提前三天。

第五章 薪酬管理 第四十条 薪酬结构 薪酬总额是指公司支付给员工的现金薪酬和福利总额，包括固定收入、浮动收入、福利三个部分。

薪酬总额 薪资 固定收入 基本工资 岗位工资 附加薪酬 浮动收入 众包绩效奖金 约定预留薪酬 专项奖金 福利 详见《福利管理制度》 第四十一条 基本工资和岗位工资 1、各类岗位的标准薪资中基本工资、岗位津贴、约定预留的比例通常为：
序号 职级 固定薪酬 约定预留薪酬 1 7级及以上 80% 20% 2 7级以下 实行月薪制，暂不做年底预留 标准薪资中基本工资、岗位津贴按照上述标准执行，约定预留工资的发放由各公司根据企业实际情况自行规定，并报集团人力资源管理中心备案。

2、基本工资是指公司发给员工的基本工资，这一部分不受公司经济效益的影响，只与员工所处的职级和管理层有关，具体执行标准详见：各房地产公司《岗位职级薪资表》。除基本工资、附加薪酬、绩效奖金和经营分工外，其余均为岗位津贴。非地产公司结合集团薪酬制度根据企业实际情况自行制定《岗位职级薪资表》报董事会审批后，抄送集团人力资源管理中心备案。

地产公司薪资宽带表 部门 岗位/职务 薪资范围 总经办 总经理 15,000-50,000 副总经理 10,000-35,000 工程部 总工 15,000-35,000 经理 8,000-25,000 工程师 5,000-15000 技术员 3,500-9,000 造价师 5,000-15000 预算员 4,500-10,000 资料员 2,500-6,000 开发部 经理 8,000-25,000 开发主任 3,000-7,000 报建员 2,500-6,000 财务部 总监 12,000-35,000 经理 8,000-25,000 主办会计 4,000-15,000 按揭主任 3,000-7,000 按揭专员 2,500-6,000 出纳 2,500-6,000 收银 2,000-5,000 综合部 经理 5,000-15,000 人力行政主任 3,000-7,000 人力行政专员 2,500-6,000 司机 2,200-5,500 炊事员 2,000-5,000 档案员 2,200-6,000 保洁员 1,800-3,500 销售部 销售总监 12,000-30,000 销售经理 6,000-12,000 销售主管 3,500-7,000 销售员 2,500-5,000 第四十二条 工资性奖金 1、凡是实行年薪制的员工，薪资总额统一按12+2的形式发放，即按14月平均发放。比如，某员工约定年薪21万元，21/14=1、5万元，每月先发放1、5万元，每满半年后再加发一个月1、5万元的薪资；

2、非年薪制且工龄满一年的员工，是否享受13薪的待遇，由企业根据实际情况自行决定。未满一年且工龄在六个月以上不足12个月的员工，即当年6月30日以前（包括6月30日）入职且当年12月31日仍然在岗的员工，则年终双薪按实际工作期限折算，未满6个月的员工不享受；

3、员工集团内工作调动，其工资性奖金应按所在公司实际工作期限折算享受。比如，某员工约定年薪21万元，前5个月在甲公司工作，第6个月在乙公司工作，半年后加发一个月1、5万元的工资性奖金，甲公司应补发1、25万，乙公司应发放0、25万元。非年薪制员工13薪算法一样。

第四十三条 众包绩效奖金 1、众包绩效奖金即根据每年度公司与员工签订的众包考核关键指标的完成情况挂钩，具体计算方式和发放根据当年众包考核办法执行；

2、专项奖金是指区域/子公司经营团队或其他员工当年与集团签订的按时完成集团关注节点和经济指标的责任书，按规定享受项目奖金分配。

第四十四条 附加薪酬（福利） 也叫附加津贴，为弥补基本薪资的不足在特殊情况下支付的劳动报酬，包括工龄工资、满勤奖等。

1、工龄工资：员工工龄凡满半年（含）以上享受工龄工资补贴，每人每月工龄工资100元，统一在次年的元月调增，十年封顶。非地产公司可参照执行；

2、满勤奖：员工在月度考勤周期内无任何违反考勤纪律行为可享受100元/月满勤奖；

第四十五条 职位职级体系 1、 适用范围：集团和区域公司/子公司非营销正式员工；

2、职位：公司赋予一类相似的职责和权力的员工称谓，如区域总裁、中心总经理等；

3、职级：根据员工角色定位和价值大小而确定，代表员工在公司内部所获得的“学历”；

4、岗位序列：是指企业内部各岗位按照其特点进行岗位序列划分。公司设有三大岗位序列，即管理序列、专业序列和文创事务序列，详见《集团职级对照表》；

5、职位命名规则：各序列职位按照统一规则命名，各公司不得随意调整，如有特殊需求，按相关权限审批后，由集团人力资源中心统一调 整。

第四十六条 见习岗位补贴 见习生，是由集团人力资源中心根据用人部门或单位需求统一安排的年度校园招聘应届毕业生，见习生期限为一年，其余详见当年见习生招聘方案。见习生岗位实习补贴的发放标准见下表：
序号 学 历 岗位工资（元/月） 基本工资 岗位能级工资 岗位工资 1 硕士研究生 2000 1700 3700 2 本一（重点大学） 2000 1500 3500 3 本二 2000 1000 3000 4 本三（独立学院） 2000 700 2700 5 大 专 2000 500 2500 第四十七条 试用期员工薪资发放标准 1、员工试用期的工资按照核定岗位的试用等级工资的80%发放。

（1）员工试用期首月的工资结算依其实际出勤情况发放。

（2）员工试用期结束且正式转正后的薪酬涉及调整的，当月薪资计算方式为：
转正当月工资结算=（试用期月工资标准为基数/月计薪天数×试用天数）+（转正后月工资标准为基数/月计薪天数×转正生效天数）。

2、员工在试用期间被公司辞退的，不享有年终预留工资和年终众包考核奖金；
员工在试用期内离职，不支付经济补偿金。

第四十八条 病事假薪资发放标准 1、所有的事假应根据请假天数在工资和补贴中进行相应扣除。

2、员工入职时间连续满一年，每年均享有2天带薪病假，病假超过2天或入职时间未满一年，工资按当月工资的平均日工资的50%发放。

第四十九条 产假薪资发放标准 已婚女员工分娩时，产假天数根据所属公司当地的法律法规予以执行。女员工产假期间薪资按2000元/月发放，产假期间不享受公司考核奖金和非法定福利，各子公司根据本企业经济效益视情况可以参照执行。

第五十条 员工薪资级别的确定 薪资级别的确定根据各公司《岗位职级薪资表》。薪资级别是以能力、贡献、责任为主，按 照学历、工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定员工可获得的薪资。确定薪资级别时，应按《新入职员工岗位资格套档标准》计算对应各子公司《岗位职级薪资表》相应职级。

第五十一条 新入职员工岗位资格套档标准 套档模型 序号 要素 因素 对应分数 （权重） 权重 1 2 3 1 学历（15%） 最终学历 15% 本科以下 本科 本科以上 2 工作经验 （40%） 社会工龄 20% 1-3年 3-5年 5年以上 同级职位 工龄 20% 0-3年 3-5年 5年以上 3 资质 （15%） 专业技术职称 15% 初级 中级 高级 1年以上 1年以上 1年以上 4 专业技能（30%） 专业知识 30% 一般 良好 优秀 注：1、采用进行套档时，根据计算四舍五入结果进行套档，最低套1档，计算结果X<1,按1档套档，1<=X<1、5，按2档套档，1、5<=X<2，按3档套档，2<=X<2、5，按4档套档，2、5<=X，按5档套。

第五十二条 薪资调整 除整体调整和个体调整两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪资晋升形式。

1、整体调整 （1）普调：各子公司根据行业及区域竞争状况，企业发展战略变化以及公司整体效益情况而对整体薪酬管理体系进行不定期的调整，中基层普调报经营团队核准后实施，高层普调报集团总裁核准后实施，集团总部调薪由人力资源管理中心统一报集团领导审批。

（2）年度调整：每年十二月份根据公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪资标准，使员工实际收入在企业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。薪资调整参照员工绩效及服务年限进行（原则上，当年度服务年限不满半年暂不列入调整名单，表现优异者另行审批），子公司中基层年度薪酬调整报经营团队核准后实施，高层年度调整 报集团总裁核准后实施，集团总部调薪由人力资源管理中心统一报集团领导审批。

类别 说明 调整幅度 备注 众包 考核 当年度考核成绩95分以上 可在原薪资基础上上升2档 自次年一月份起执行 当年度考核成绩90分以上 可在原薪资基础上上升1档 当年度考核成绩90分以下 保持原薪资级别 2、个别调整 公司根据员工绩效考核、转正表现、职务变动、阶段性表现等原因对员工薪酬等级进行的调整。个别调薪的对象为经营活动中为公司创利成绩显著，促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者，以及受到公司的书面嘉奖通知的人员，调薪频率为一年内一次的个别调整机会，且调整间隔时间不得少于6个月。

第五十三条 在职员工岗位套档标准 在职员工薪资根据目前薪资标准执行，薪资调整可参考《在职员工岗位资格套档标准》，如果薪资标准计算结果高于现有薪酬等级，该员工薪资从次年一月调整为相应的薪酬等级，目前已达到A级的员工，不再单独调整薪资。

套档模型 序号 要素 因素 对应分数 （权重） 权重 1 2 3 1 学历（15%） 最终 学历 15% 本科以下 本科 本科以上 2 工作经验 （40%） 社会工龄 15% 1-3年 3-8年 8年以上 同级职位 工龄 15% 1-3年 3-8年 8年以上 集团系统 工龄 10% 1-2年 2-5年 5年以上 3 资质 （10%） 专业技术 职称 10% 初级 中级 高级 1年以上 1年以上 1年以上 4 既往业绩 评优评先 10% 优秀员工 优秀管理 优秀团队 （上一个年度取得） （35%） 岗位绩效 考核 25% 一般 （85-90分） 良好 （90-95分） 优秀 （95分以上） 注：1、采用进行套档时，根据计算四舍五入结果进行套档，最低套1档，计算结果X<1,按1档套档，1<=X<1、5，按2档套档，1、5<=X<2，按3档套档，2<=X<2、5，按4档套档，2、5<=X，按5档套。

第五十四条 若一人兼任多职，应根据其最高职位的职级确定其薪资标准。若一人兼任多家公司的，其薪资由兼任公司共同分摊。

第五十五条 审批权限 个别调整按照各单位的对应的职位职级人事相关权限，根据岗位资格套档模型调整计算幅度申报后执行。

第五十六条 薪酬的组织与发放 1、集团人员的工资核算由集团人力资源中心专人负责，核算结果由人力资源中心报财务中心审核，集团指定授权人审批后执行。

2、子公司的工资核算由所在公司负责人事工作的相关人员核算，核算结果报财务部门审核，总经理审批后执行。

3、月工资计算计算时间从上月1日至上月最后一天止，工资支付日为下月10日。若为休假日，则在最近的工作日发放，工资以法定货币（人民币）支付。

4、薪资计算公式 月实发工资=应发工资-其他扣款-其他所得税 第六章 福利管理 第五十七条 福利体系的构成：员工假期、礼金福利及其他福利。

第五十八条 员工根据国家相关规定，享受国家规定的法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、工伤假、病假、年休假、事假等假期，假期待遇按公司规章制度以及国家有关规定执行。

第一节 员工假期规定 第五十九条 法定节假日 具体假期天数按国家公布标准执行，个别业务部门因工作需要无法按此规定执行的，由各部门根据实际情况另行安排。

第六十条 婚假 正式员工（除临时工及实习生外）领取结婚证后，持结婚证向人力资源部门申请婚假10天（不含公休假和法定假），同时须在领取结婚证书半年内凭结婚证书申请结婚礼金。

1、因工作繁忙婚假被中断，可由部门经理安排在一年内补假，一年内无法休完不再予以计算。

2、年休假与婚假不得叠加使用。

第六十一条 产假 集团已婚女员工分娩时，可享受产假天数158天（含公休假及法定节假日）。产假期间津贴与生育费用均由当地劳动和社会保障部门按规定支付。

符合计划生育政策的女员工哺乳期在12个月内（即婴儿满一周岁以内），每天可享受1小时的哺乳时间（可分成每天2次，每次0.5小时），不扣工资。下属各子公司根据企业实际情况可以参照执行或制定相关标准后，报集团人力资源管理中心备案。

第六十二条 陪产假 公司已婚男员工的配偶分娩，符合计划生育政策凭准生证明给予10天（不含公休日及节假日）的有薪陪产假，陪产假不可分隔使用。

第六十三条 丧假 员工的亲属（指祖父母、配偶、子女、岳父母、公婆、同胞兄弟姐妹）死亡，给予有薪假期3天。

第六十四条 年休假 适用人员范围：集团系统内司龄满一年的在岗员工计算年休假。假期天数见下表：
司龄 休假天数 司龄满1年，不满10年 5 司龄满10年不满20年 10 司龄已满20年 15 第六十五条 工伤假 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。具体参照各公司所在地工伤保险实施办法予以执行。

第六十六条 非工伤病假 员工试用期满后，可享受自然年度每年2天的全薪病假，不可累计使用。员工因身体不适病假2天者，只需提供2天病历。病假超过2天的员工，均需提供市（区）级以上医院开具的病假单、当天病历记录、看病付费发票等就医证明，如未能提供上述就医证明，已休病假日将作旷工论。

员工患病，全薪病假使用完毕后，则按当天基本工资的50%发放。如需住院治疗或长期停工休养的，其医疗期和假期工资按国家规定的标准执行。

第六十七条 事假 员工如私事必须亲自处理者可申请事假，事假期间停发薪资。

第二节 劳保福利 第六十八条 保险福利 以签订的劳动合同为准。

第三节 劳动福利 第七十条 高温费 集团和子公司按公司所在省份政府部门规定的高温费发放标准发放。集团和福建区域公司正式员工每年6-9月间享有高温费，月标准为每人150元合并工资发放，中部、华北、东北、西北区域公司工程部现场管理人员每年7-8月享有高温费，月标准为每人200元。出勤率达到50%以上发放全额，考勤未达到50%则不予发放,具体发放标准由各子公司制定报经营团队批准后实行，并报集团人力资源管理中心备案。

第四节 礼金福利 第七十一条 过节礼金 1、春节500元、中秋国庆节200元，公司已转正员工均可获得节日贺金。

2、“三八”妇女节，女员工可以参加公司准备的活动，公司已转正女员工活动费用标准100元/人。

第七十二条 结婚礼金 公司正式员工结婚享有结婚礼金职级7级及以上1000元，其余员工500元。

第七十三条 慰唁/慰问金 1、正式员工的直系亲属（指祖父母、父母、配偶、子女、公婆）不幸去世，职级7级及以上可获得慰唁金1000元，其余员工500元。

2、因工伤住院的员工，公司组织探望，并发放慰问品和住院慰问金职级7级及以上1000元，其余员工500元。

第五节 其他福利 第七十四条 食堂或餐费补贴 有条件的公司应为员工提供免费午餐作为工作餐，可视情况增加早餐、晚餐，员工需集中在员工餐厅用餐，不享受餐费补贴。不能提供免费用餐的，集团总部给予200元/人/月餐费补贴，其他公司所在地为地级市给予700元/人/月餐费补贴，县级市、县及以下给予500元/人/月补贴。餐费补贴按实际出勤天数计算，原则上本地员工不享受用餐或补贴，非地产公司根据本企业经济效益视情况可参照执行。

第七十五条 宿舍或租房补贴 仅限集团外派人员或可以为非本市（县）员工提供集体宿舍住宿，且无本地户籍或本地无住所者具体规定如下：
1、公司应优先为外派员工提供集体宿舍住宿，确实无法安排集体宿舍的，经子公司总经理批准的，给予限额租房补贴，超支自理，租房补贴标准按职级和公司所在地划分，标准如下：
职务级别 直辖市 地级市 县级市、县 7级及以上 3500元/月 1800元/月 1300元/月 7级以下 2000元/月 800元/月 600元/月 2、外派员工的租房补贴为税前补贴，生效时间以员工正式报到当日为准，其补贴与月度工资合并计税后发放。

第七十六条 通讯补贴 1、公司给予全体正式员工通讯补贴，员工每月须根据本人移动手机正式发票限额报销，超支自理，按月报销，员工职级通讯补贴限额如下：
手机话费报销标准 职 务 月标准（元） 集团总裁、副总裁，区域总裁 按实报销 集团中心总经理，区域副总裁、地产公司董事长、总经理 500 集团中心副总经理，地产公司副总级，非地产公司董事长、总经理 300 项目总工程师，财务总监、营销总监、高级职称 250 地产公司部门正、副职，非地产公司副总级 200 集团公司部门经理，非地产公司部门正职 150 2、公司已为员工配备公司移动电话的，不再报销通讯补贴。公司移动电话的费用由公司承担。保洁、厨师以及兼职岗位不享受话费补贴。

第七十七条 探亲路费 1、集团外派人员可享受探亲路费报销，外派人员是指因工作需要长期派驻外地子公司的员工，公司所在地为县（县级市）及以下的异地员工参照执行。

2、探亲补贴：异地员工年总探亲次数为3次/年，如本人不回家则指定家属可到外派地，使用该人次的探亲费用报销。各子公司亦可选择以年度费用包干形式发放探亲补贴。

3、探亲费用：异地员工及亲属根据以上规定享受探亲待遇而产生的往返交通费用由公司承担（包括长途汽车费、火车硬卧、动车/高铁二等座与飞机经济舱），其他费用员工自行解决。其中省外员工方可享受飞机经济舱探亲路费报销，且应优先选择探亲往返地直达动车/高铁二等座。

第六节 私车公用管理 第七十八条 私车公用补贴 第七十九条 车辆折旧补贴 以上第七十八条、七十九条按车辆管理制度（片区）执行2000元/月包干（副总级以上）。

年度内额度未报完的，视同放弃报销，跨年作废。

第九十条 非地产子公司结合集团《薪酬福利管理办法》的有关规定，根据行业特点制订薪酬福利标准，明确各个职位职级的工资水平，报子公司董事会审批，并抄送集团人力资源管理中心备案。

第七章 人才培养管理 第九十一条 集团协助各子公司人力资源部门负责建立本公司的人才培养管理体系，组建本公司导师管理队伍、制定本公司人才培养计划、落实传帮带工作。根据培养内容的不同，公司提供的培养分为：通用素质类、专业技能类和领导管理类。

第九十二条 员工参加的培养方式有内部培训、外部培训及自我学习。

第九十三条 根据不同培养的目的和要求，可以通过下列形式实施培训：集中授课、专题讲座、观看课程视频、户外拓展、岗位带教、岗位轮换、考察参观、部门内部分享会、跨公司跨部门垮岗位的工作交流、各类继续教育、导师传帮带等。

第一节 培养计划与组织实施 第九十四条 每年12月底，由公司人力资源部门派发《培训需求调查表》和《部门培训计划申报表》以收集员工和以及部门对次年的培训需求和计划。

第九十五条 各部门每季度初可根据部门情况，对自身的培训计划进行检验和调整，如有需要可提交补充培训计划，报人力资源部门审核。必要的时候，可邀请社会专业培训机构进行合作。

第九十六条 各部门的补充培训计划由人力资源部门协助各部门实施，并由部门当季度末将实施情况汇总报至人力资源部门。

第二节 外出培训审批与协议签订 第九十七条 员工参加公司外的培训课程，需要要求填写《外出培训申请表》进行申报。

第九十八条 申报流程如下：员工填写《外出培训申请表》， 由主管领导审批，报人力资源部门备案。

第九十九条 为保障公司利益，受公司资助进修或参加外部培训的员工，费用达到一定金额以上的，须与公司签订《培训协议》并承诺受训后为公司服务的期限以及其他相应责任。培训费用与服务期年限另行约定。

第一百条 签订了多项《培训协议》的员工，按分项协议同时执行。

第一百〇一条 费用偿还责任：
1. 协议服务期从培训日期开始起开始计算。

2. 与公司签订了《培训协议》的员工，在规定服务期内提出离职的，或由于其个人原因被解除劳动关系时，该员工应根据未履行的服务期限，按比例偿还培训费用或支付违约金。

第三节 导师管理 第一百〇二条 各子公司总经理应负责组建内部导师团队，导师主要来源为公司中高层管理人员、部门业务骨干和专业技术人员，由员工自主报名或公司领导指定人员。

第一百〇三条 公司导师的资格，按以下程序评定：
1、员工自主报名或公司/集团领导指定。

2、部门业务骨干或主管，业务联系紧密，工作接触多，有能力对员工进行业务方面的指导。

3、认同文化，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人，有能力对员工进行思想引导。

4、有较强的计划、组织、管理、沟通能力，善于引导与激励。有能力为新员工或人才培养制订合理的计划、安排相应的工作任务。

5、人力资源部门对导师专业知识和授课经验进行审核与测评。

6、根据测评结果与学员评价综合确定讲师类型。

7、集团鼓励各子公司给予有带新员工的各类型导师发放津贴：
荣誉导师 金牌导师 一级导师 二级导师 三级导师 1500元/月 1000元/月 800元/月 600元/月 500元/月 第一百〇四条 导师职责: 1、在思想上给予引导和帮助，引导员工认同并尽快融入文化，严格遵守公司制定的各项规章制度。主动了解并帮助员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。

2、通过制订培养计划（内容包括为新员工安排学习和工作的内容），对员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高员工的工作技能。

3、导师制实施过程与方法 （1）确定导师：新员工进部门第一天，由其所在部门主管从导师资源池挑选并指定导师，同时反馈给人力资源部门备案。为保证效果，原则上一位导师同时所带新员工不应超过两名。

（2）制订新员工培养目标和月度工作计划：导师被确认后，应尽快与新员工认真沟通，了解其专业知识结构，根据本部门需要和新员工实际情况，与部门主管协商共同为其制定详细计划。三天内制定新员工培养目标；
在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。培养计划一式三份，导师、新员工和人力资源部门各一份。

（3）进行辅导和沟通：
导师在辅导期内对新员工进行指导， 一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，指出其优点和需改进的地方，帮助其进步。对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

（4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结，导师和主管要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度培训计划。

（5）辅导期结束后，导师和人力资源部门要在之后的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。

（6）对新员工辅导的工作量、效果等将作为对导师季度绩效评价的参考依据之一。

（7）被集团授予荣誉导师、金牌导师每年至少要从内部培养出1-2名以上不同领域的高层管理人才，并与集团人力资源中心共同制定详细培训计划和方案。

第一百〇五条 培训的考核 人力资源部门通过跟踪考察与学员课后反馈，每年对导师进行一次综合考核评估，考核内容包括：教学质量、授课技巧、工作态度和授课时间等。

第一百〇六条 导师考核结果应用：
1. 导师年度考核结果分为A、B、C三个等级，根据考核结果晋升导师类型。每年集团评选“优秀导师”，并给予公开表彰及相应的奖励。

2. 年度考核获A的导师将在职位晋升、薪酬调整时优先考虑。

第四节 培训考勤管理 第一百〇七条 培训期间视同正常上班，考勤纪律参照《考勤管理规定》严格执行，员工须根据安排按时参加，不得迟到、早退、无故缺席。

第一百〇八条 因特殊原因不能参加的应提交《培训请假单》，报部门负责人批准，部门经理以上及以上人员另需经主管领导审批，并提前一天报至人力资源部门，否则按旷工处理。

第五节 新员工入职培训 第一百〇九条 新员工集中培训 由人力资源部门统一组织实施的集中培训，培训内容包括: 1、组织文化类：内容涵盖企业文化、发展历程、组织解读、重点项目介绍、规章制度等内容；

2、通用技能类：内容涵盖入职应知应会、商务礼仪、职业生涯规划等内容。

第一百一十条 培训组织 1、新员工入职培训作为培训计划重要内容，必须在月度或季度培训计划中体现，上报领导批准后实施。

2、培训周期可根据公司人力资源计划及员工招聘入职情况，进行合理安排，原则上不超过2个月1期。

第八章 职业发展规划 第一百一十一条 为了更好的引进、培养并留住人才，通过建立职业发展通道，引导与激励员工不断提高任职能力，加速员工成长，为集团总部及子公司培育人才队伍，实现集团总部及各子公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。

第一百一十二条 职业发展规划主体及管理责任 职业发展规划主体是员工和集团及各子公司部门领导，分别承担个人职业发展计划和集团职业发展管理的功能。员工的直接上级承担重要的指导作用，担任带教人角色，三者彼此协调和整合，共同推进职业发展工作。

第一百一十三条 新入职员工职业发展规划 对于新入职的员工，可按照任职资格套入相应职等，并根据其能力、经验设置职业定位及发展通道。

第一百一十四条 职业发展通道管理 集团及各公司为员工设置了“管理序列”和“专业序列”两个职业发展通道，以便员工结合自己的能力特长和工作兴趣，选择适合个人的职业发展计划。

“管理序列”以综合性管理、团队管理工作为主，“专业序列”以技术研究、指导工作为主，均享受同等的薪酬、福利待遇。在两条发展通道的基础上，员工亦有机会选择纵向发展和横向发展，以使员工获得更多的发展机会。

1、 纵向发展 纵向发展指公司内部职位的晋升路径以及在本岗位的深入发展。

公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。

在本岗位的深入发展指公司实行宽带薪酬体系，员工根据个人工作兴趣、岗位能力的提升，可在本岗位获得高于上一级别的薪酬待遇。员工即使无法获得职位晋升，也有机会在本岗位获得发展。

2、 横向发展 员工除了在本职业通道内获得晋升及岗位深入发展外，在不同的序列之间，不同的岗位之间，公司也提供跨通道的发展平台和机会，以满足员工不同的发展意愿。横向发展主要以内部调配和内部竞聘方式实现。

第一百一十五条 目标设定 新入职员工配备导师，与部门负责人一起帮助员工确定短期与长期职业发展目标，并根据公司所处的发展阶段、业务需求、员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得调整、引导员工选择合适自己的职业发展路径。

部门负责人应确保发展目标是具体的、符合性强的（符合公司与员工需求）、富有挑战性的、可以实现的。

第一百一十六条 行动规划 部门负责人根据员工能力发展的需求及发展目标，制定明确的培养计划，采取系列措施落实员工的职业发展。公司将提供包括在岗锻炼、教育培训、研讨会及综合型、项目型工作在内的资源帮助员工扩展知识面，增加新的工作体验，提升工作能力等，以实现个人的职业发展目标。

第九章 出差管理 第一百一十七条 出差人员需填写《出差审批表》，明确外出出差时间、事由、目的地及交通工具，按审批权限报批出差申请。审批权限如下：10级及以上员工由集团总裁审批，8-9级由集团副总裁审批，集团7级及以下由中心总经理审批，子公司8级及以下由公司总经理审批。

《出差审批单》提交后不得随意更改。如因工作原因导致的票务、酒店退改费用，需由出差人书面说明，报请领导审批，审批流程参照出差审批流程。如因员工个人原因导致的票务、酒店退改费用，由员工自行承担。

第一百一十八条 集团总部员工为子公司服务的，差旅费（除出差补贴外）由子公司承担。集团总部为子公司服务的出差员工的票务、酒店由子公司行政综合部门统一安排，除重要业务接待对象特别指定住宿酒店外，出差员工住宿、业务接待必须在公司定点酒店，出差员工不得指定酒店。行政综合部门应及时通知出差人员航班或车票预订情况，以便出差人员提前做好准备。

第一百一十九条 因工作需要邀请外单位人员出差的，其接待标准按公司陪同人员级别标准。重要客人和外单位人员级别标准应在《员工出差审批表》中明确请示。

第一百二十条 交通费和住宿费标准 职级 交通工具 住宿费标准（元/人·天） 飞机 火车 动车高铁 市内 交通费 （住勤） 直辖市 经济特区 一般省会 城市 其他区域 11-12级 头等舱/ 经济舱 软卧 商务/一等 实报 实销 实报 实销 实报 实销 实报 实销 8-10级 经济舱 软卧 一等 实报 实销 700 500 350 6-7级 经济舱 硬卧 二等 30元/天/人（另加往返机场车站车费） 500 350 250 3-5级 经济舱 硬卧 二等 350 250 200 第一百二十一条 交通工具的选择，原则上在不影响工作时效情况下应首选经济的汽车动车（高铁）出行方式，路程较远或因工作时效性需要的，可选坐飞机。10级（含）以下的员工有下列情形之一可选坐飞机经济舱：
1、出差路途较远，乘坐火车或其他交通工具连续乘车时间超过6小时及以上的（指出发车站到目的地的时间）。可以乘坐飞机经济舱。

2、随同企业高管人员一起出差的。

3、陪同兄弟单位或合作（协作）单位人员或重要客人一起出差。

第一百二十二条 8级（含）以上管理人员往返车站、机场原则上应由公司安排接送车辆接送，其他员工市内往返车站、机场费用及出差地市内交通费可报销，允许使用滴滴打车软件，应选择经济车型，如快车、出租车，不得选择专车车型，员工报销打车软件的相关费用需提供发票及用车明细。

第一百二十三条 不同职级人员出差入住同一酒店不止一间住宿的，应按不同的职级标准入住。8级（含）以上人员出差可享受单间住宿，同性别两人若合住一间，住宿标准可累加。7级（含）以下人员出差，凡二人以上出差同时出差同一区域，同性别人员应两人合住一间，住宿标准上浮50%。

员工出差时间较长，行政综合部门可视具体情况安排员工入住公司宿舍，或降低住宿标准，出差员工无特殊情况应服从安排，但应保证出差员工住宿的安全与卫生。

第一百二十四条 餐费补贴 1、出差期间按出差天数给予省外区域早餐10元/人/餐，午餐、晚餐30元/人/餐，省内区域早餐10元/人/餐，午餐、晚餐20元/人/餐费补贴。若酒店含早餐则不再报销早餐餐费。出差天数按天计算。

2、员工出差到各子公司时，原则上要求选择当地员工餐厅用餐。每天安排就餐两次及以上的，不享受餐费补贴，但享受市内交通费补贴。

若出差有发生应酬接待，接待餐数从补贴中扣除。

第一百二十五条 出差期间如能自行解决交通或住宿者（不住宾馆），其差旅费由本人承担，不予报销。

第一百二十六条 利用出差之便回家探亲者，必须事先报告主管领导（按出差审批权限）批准，否则以旷工论处，探亲期间一切费用自理，不予报销差旅费。

外派员工回派出地出差，原则上不予安排住宿。如确实需要安排住宿的，需由子公司总经理/区域总裁/集团主管领导审批。

第一百二十七条 员工出差返程后15个工作日内必须到财务部报销差旅费。所有费用在上述核定标准以内者，实报实销，超出核定标准部分由员工本人自理，不予报销。

下述情形之一的不享受补贴：
1、员工出差，当天往返没有住宿的不享受住勤补贴；

2、集团公司、子公司高管人员出差不享受住勤补贴；

3、因公司需要，参加各种会议、学习培训的员工不享受住勤补贴。

4、在集团子公司食堂就餐或由子公司统一接待的，每天安排就餐两次及以上的，不享受伙食费补贴，但享受交通和住勤补贴。

第十章 新项目人事管理 第一节 新项目成立之初人事工作要求与指导 第一百二十八条 确定项目初期组织架构 1、根据项目类别和运行的需要，设立各职能部门，并依据集团统一的标准写部门的工作职责，明确各个部门的权限。绘制项目内部的组织架构图、人员架构、人员编制。选定人力资源对接人并报备集团总部。

项目初期包括以下部门：
（1）项目直属部门：开发部、工程部、综合部、营销部；

（2）隶属总部直辖（委派）：财务负责人。

第一百二十九条 确定项目内部各部门的人员编制及职务说明书 1、为保证项目的顺利运行，确定每个部门的人员编制数量。

2、编写职务说明书，明确每个职位的任职资格以及职责范围，作为招聘人才的依据之一。

第一百三十条 人员招聘 1. 编制招募计划 依据每个职位说明书中对任职资格的要求，结合项目当地的招聘渠道，编写人才招聘计划，根据集团的规定确定人员到位时间。

2、内部人员调配 项目人事可依据项目工作开展的需要，向集团人力资源中心提出人员调配的申请。

第一百三十一条 确定人事制度 依据集团各项人力资源规章制度，结合项目当地实际情况，编制当地项目人事管理规章，并报集团人力资源中心备案后执行。

第一百三十二条 落实薪酬福利 掌握项目当地国家规定的员工福利项目，并结合集团《薪酬管理办法》的有关规定，制订当地项目人员的薪酬福利标准，明确各个职位职级的工资水平。

第一百三十三条 进行新项目员工培训 1. 新项目成立之初，应做好新员工的入职培训工作，告知员工集团的核心胜任力以及集团的发展历史，加强企业文化的宣导。

2. 配合集团总部进行的各项培训活动，并选派人员积极参加。

第一百三十四条 员工关系管理 项目人事负责人需要安排新进员工面谈（达到面谈90%），及时了解员工的想法。

第二节 项目成立后人事工作要求与指导 第一百三十五条 每月准确计算员工薪资。

第一百三十六条 按时缴纳员工享有的福利。

第一百三十七条 组织项目内部或依照集团要求组织员工培训。

第一百三十八条 倾听员工心声，了解员工的要求与想法，以此维护项目的正常运行，遇到无法解决的问题，应及时告知项目总经理以及集团人力资源中心，尽早解决问题，保证项目的顺利开展。

第十一章 人力资源制度约束机制 第一百三十九条 检查时间为上、下半年各一次，具体检查时间由集团人力资源管理中心根据总部及子公司具体情况另行安排。

第一百四十条 检查内容 （一）招聘工作检查内容 1、招聘跟进记录。按总部要求及时、完整的完成；

2、招聘录用审批。要求人员录用必须按标准权限进行审批；

3、现有岗位说明书。要求岗位说明书必须齐全；

4、新进员工入职查验。要求按入职指定流程进行引导并完成相关查验手续。

（二）人事工作检查内容 1、人员信息月报。按总部要求表样及时、准确的完成；

2、员工档案管理。要求档案整理及时、规范、完备，按统一目录建立并管理，建立电子化人员信息；

3、考勤假期管理。要求按公司制度监督执行请假及考勤流程；

4、合同管理。要求按规定不同用工情况签署相应协议或合同，按规定流程操作续签手续；

5、试用期管理。要求按规定设立试用期目标、运作试用期考核工作；

6、人员晋升管理。要求按标准权限进行晋升审批工作，对考核期表现及时、完全的跟踪并评价；

7、人员奖惩管理。要求按标准权限进行奖惩审批手续，确定记录完整并及时备案；

8、员工录用/辞退。要求及时、完整的办理录用、辞退手续。

第一百四十一条 薪资福利工作检查内容 1、工资管理及发放。要求严格按照薪资计算标准计发员工薪资，准确无误，并按月备案；

2、福利管理。要求按照法定要求为员工缴纳社医保、公积金，并按月编制、提供明细表。

第一百四十二条 员工关系管理工作检查内容 1、员工离职面谈。要求与离职人员进行针对性的面谈并记录、汇总、分析。

2、员工日常访谈。要求与目标对象进行日常访谈并记录、汇总、分析。

第一百四十三条 培训工作检查内容 员工培训档案。要求提供及时、完整的培训记录及跟踪信息。

第一百四十四条 若检查中发现以上工作出现违规操作现象，将由集团对该企业第一责任人处以1000元现金处罚，对事件经办人员及其他相关责任人员处以500元的现金处罚。

第十二章 附则 第一百四十五条 本制度经集团第四届二次职工代表大会审议通过。

第一百四十六条 本制度自2020年3月1日起执行，公司其他文件有与本规定相抵触的，以本制度为准执行。