[绩效管理制度]员工绩效管理制度

绩效管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为了构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制定本管理制度。

第二条 适用范围 适用于公司所有绩效管理项目。

第三条 权责部门 绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分，与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。

1、 公司领导职责：
（1） 负责所辖部门考核工作的整体组织及监督管理；

（2） 负责对公司各部门工作进行考核；

（3） 与所辖部门就有关工作计划进行商讨制订；

（4） 对考核工作有疑义的情况进行最后裁定；

（5） 积极推进、执行考核结果的有关应用。

2、 人事部门的职责：
（1） 运用最新的工具结合公司实际情况、设计、改进和完善绩效管理制度；

（2） 绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；

（3） 提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果；

（4） 组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价事实答疑等；

（5） 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议；

（6） 分析、撰写绩效管理的总结报告，制订人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。

3、 各部门主管职责 （1） 各部门主管应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人；

（2） 制定本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划；

（3） 进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；

（4） 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；

（5） 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

（6） 对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通，并提出建议；

4、 全体员工职责：
（1） 学习和了解公司绩效管理制度；

（2） 理解或参与制定部门的工作目标和绩效指标；

（3） 积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划；

（4） 在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任；

（5） 认真进行自我评估，并于直属上级或公司人事科进行交流沟通；

（6） 主动指定个人发展规划。

第四条 定义 绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工互相间就提高绩效而持续进行沟通的过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
1、 组织期望员工完成的实质性工作职责；

2、 员工的工作对企业目标实现的影响；

3、 员工与组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；

4、 工作绩效如何衡量；

5、 指明影响绩效的障碍并排除之。

第五条 绩效对象 分为部门绩效考核与个人绩效考核。

部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核；

个人考核：针对部门内部所有人员进行考核。

第六条 绩效管理的基本目标 1、 贯彻、执行集团集体发展的战略思想、战略规划；

2、 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；

3、 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；

4、 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；

5、 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

第七条 绩效管理的基本原则 1、 “三公”原则：
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；

公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；

公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

2、 “四严”原则：
严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，是考核工作有据可依，有章可循；

严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；

严格考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度。

第二章 部门绩效考核管理 第八条 适用范围 本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。

如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。

第九条 部门绩效考核内容 1、主要绩效：指最能体现部门显著业绩的那部分工作，或对工作的主要要求，或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。

2、基础绩效：基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。

3、基本职能：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。

4、绩效管理：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。

5、学习与创新：各部门为更好、更快地完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。

第十条 部门绩效考核方法 1、由上级领导或管理委员会共同承担考核。

2、根据组织发展计划，业务部门制定具体量化指标，职能部门制定定性指标。

3、业务部门根据实际完成情况进行比较考核，职能部门根据其他部门的反馈意见调查进行考核。

4、考核结果公布。

5、根据考核结果制定新的指标，进行奖励措施以及执行战略的修改。

第三章 个人绩效考核管理 第十一条 适用范围 1、本章之管理针对除下列人员外的公司所有员工：
（1）在考核周期内出勤不满2/3（2个月）者，如产假、病假、人事变动等；

（2）在试用期或见习期内的新入职员工。

2、按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次：
（1）临时层：日薪制员工、季节性劳务工 （2）作业层：指科级（含中级职称）、班长级（含助理职称）以及普通员工 （3）管理层：指总监、特理、部门正副经理 （4）决策层：指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师 第十二条 员工绩效管理内容 员工绩效管理内容分为任务绩效和关系绩效两部分。

任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反映等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整理绩效中的权重为60%。

关系绩效，是影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。

第十三条 员工任务绩效的管理与考核评价 1、 决策层的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。

2、 管理层的任务绩效按月考核计分，年度计分=各月考核计分合计/12。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价×20%+部门绩效年度评分×80%。

3、 普通员工层的任务绩效按照目标管理法进行管理，基本程序如下：
（1） 确定目标，即绩效计划。

（2） 目标过程管理，即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确；
上级对下级进行适当授权并让其分担责任；
如遇情况变化，相互进行目标或工作方法的调整等；

（3） 过程管理的方法或形成可选取下列中的一种或其他；

（4） 定期的部门、科室或班组的工作通报会；

（5） 就某项工作的专题会议或小组会；

（6） 员工定期的简短书面报告；

（7） 非正式沟通，如走动观察或聊天；

（8） 出现问题是应员工所需的专门沟通；

（9） 结果评估，即绩效评价与反馈。

第十四条 员工关系绩效的管理与考核评价 1、 员工关系绩效的考核周期为一年，在每年的12月中旬进行。

2、 关系绩效的内容包括：
（1） 工作业绩（定性部分）包括工作数量、工作速度、工作质量；

（2） 工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性；

（3） 工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断力等；

（4） 个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好。

3、 决策层的关系绩效分为自我评价（15%）、同级互评（45%）、直接下级参评（40%）三部分。

4、 管理层的关系绩效分为自我评价（10%)、同级互评（30%）、直接上级考评（40%）、直接下级参评（20%）四部分。

5、 普通员工层的关系绩效分为自评（10%）+直接主管（科技及以上）评价（50%）+部门主管二次评价（40%）三部分。

第十五条 员工绩效考核的年末评级 1、决策层：自我评价+下级参评+同级互评 人事副总汇总形成关系绩效结果 总经理最终评价并反馈 呈报董事会。

2、 管理层：任务绩效评价+关系绩效评价 人事副总汇总扼要总结提出相关建议方案 总经理审定方案 总经理之书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果） 考评处置。

3、普通员工层：任务绩效评价+直接主管关系绩效评价 部门经理二次评价并扼要总结及建议 主管领导知/人事主管备案 人事副总商榷后决定处置方案 绩效面谈（含评价及改进意见、考评处置结果） 考评处置 4、临时层：定量评价+直接主管定性评价 部门经理二次评价并扼要总结及建议 人事主管商榷后决定处置方案 绩效面谈（含评价及改进意见、考评处置结果） 考评处置 5、 绩效考核等级，按照强制分布原则分为：
等级 描述 区别比例 S 出色、无可挑剔（超群级） A级中筛选，名额不定 A 满意、不负众望（优秀级） 15% B 称职、令人放心（较好级） 50% C 注意、存在问题（一般级） 25% D 危险、勉强维持（较差级） 10% 第四章 绩效考核结果的应用 第十六条 部门绩效考核结果的应用 1、 部门绩效考核完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各部门的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

2、 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制订绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

3、 针对部门绩效评价结果，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。

4、 部门的绩效结果将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。

第十七条 员工绩效考核的结果应用 1、 作为公司级选拔评优的标准 2、 作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准 3、 作为年度调薪的标准 4、 末位处置机制 第五章 附则 第十八条 本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。

第十九条 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。

第二十条 本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。