公务员年度(绩效)考核实施方案6篇

2022-10-23 12:35:15 | 浏览次数：

篇一：公务员年度(绩效)考核实施方案

　　公务员绩效考核制度公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分,是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度.

　　目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：

　　一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。

　　二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核,但考核并没有贯穿于日常工作中,平时考核没有发挥作用.年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次,鲜有不称职的考核结果出现.

　　三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。

　　公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化.因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评,使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。

　　四是考核评价手段传统落后.考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式.

　　五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。

　　因此,深化公务员考核制度改革,对发挥考核的激励作用,营造和开创公务员 “人才辈出、人尽其才"的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进：

　　1、细化考核内容，量化考核指标,实现评价体系科学化。

　　针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉” 五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此,应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容.例如:“德”的考核内容可具体细化为：在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪律，有无违反违纪违反机关工作制度的行为；在精神与作风方面，是否具有献身的精

　　神、对事业负责的精神、为群众服务的精神、团结协作的精神，作风是否扎实、是否民主、是否实事求是；在道德情操方面,是否平易近人、公道正派，是否诚信,是否遵守社会公德和家庭美德，是否能抵御各种不良思想和风气的侵蚀等。

　　其次，要量化考核指标。设计指标要素和分值体系，量化公务员考核内容. 以某市公务员指标要素及其分值设计为例:德(0.3）、能(0.2）、勤（0。1)、绩(0。

　　4），其中，“德”分解为政治信念（0。3）、思想品德(0。3）、法纪观念(0。2）、群众观念（0。2）；“能"分解为理论基础(0。1）、专业水平(0.1)、决策能力（0.17）、组织指挥能力(0.15)、团结协调能力（0.15)、调研综合能力（0.13）、口头表达能力（0。1）、文字表达能力(0.1)；“勤"分解为事业心(0.4)、勤奋精神(0.3)、劳动纪律(0。1)、创造性(0。2)；“绩”分解为部门业务工作情况(0。5)、部门政治工作状况(0.2)、部门日常管理状况（0。1)、部门工作效率（（0.2）。对不同层次、不同岗位的公务员，绩效指标要素及分值体系应有所区别，对领导干部应重点考核其决策能力、组织指挥能力、协调能力等，对一般公务员应侧重办事能力、勤奋精神等,这样才能保证考核的针对性和有效性。

　　2、加大考核结果的使用力度。

　　要进一步加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。一是要加大对优秀公务员的奖励力度，评先对象、拟晋升人选都要优先在优秀等次的人员中产生，以真正激励先进。二是对考核结果为不称职或基本称职等次的公务员，要敢于动真格，以真正鞭策后进.三是要注重使用和管理相结合，根据考核结果，结合不同层次、不同岗位公务员的发展方向，分析其能力素质，有针对性地加以培养提高,促进公务员整体素质的提高.

　　3、采取外部测评和内部测评相结合的考核方式。

　　根据工作性质不同，对评价结果给予不同的权重.对基层部门和与群众密切相关的公务员，其评价主体应为群众意见、同事意见和领导意见相结合，权重依次递减。建立网络考核评议系统，增强公众参与度.评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见.

　　公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。我国公务员制度实施 10 多年来,围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系,规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果。但是，随着考核工作实践经验的积累,考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

　　本文拟从我国公务员考核制度的现状分析入手，从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面展开探讨,并充分运用人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果,试图确立公务员绩效考核的基本原则，提出公务员考核制度改革的思路与对策。

　　一、我国公务员绩效考核制度的实践困境绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该

　　组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同,公务员绩效考核强调公共性,即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式,但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

　　1．考核目的不明，定位不准当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合,是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能,以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用,就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

　　2．考核内容模糊，标准笼统我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型:谋划、决策层；

　　管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性.但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。

　　这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

　　3．考核主体单一,责任不明据调查,目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360 度考核"手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看,仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情"，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

　　4．考核方法简单，手段陈旧随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化,主要体现在办公自动化(OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书,使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求. 5．考核程序形式化,缺乏监督公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。

　　《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结,主管领导在听取群众意见后,提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理.被考核者对考核结果有异议的,可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是,在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督,而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

　　二、公务员绩效考核须遵循的两大原则根据人力资源开发与管理中有关绩效考核的理论成果，结合我国公务员考核的目标和现实意义,笔者认为公务员绩效考核必须重视和遵循以下两大原则：

　　1．成本—收益核算原则公务员绩效考核是公务员管理的重要手段和工具，考核不是最终目的.通过考核，要能够使公务员 “人尽其才、人才辈出”，能够提升公务员的公共服务水平和能力，要能够改善组织绩效和提高政府公共管理水平. 因此，必须重视成本—收益核算原则，即“3E”理论:经济性（economic）、效率性(efficiency）、效益性（effectiveness).在公务员绩效考核中，“经济”E 主要是核算、评估公共财政成本与有效投入的关系,即公共财政投入是否“经济”、合理最优;效率 E 是考察、评估公共投入与公共产出的关系，即公共投入经过公务员的运作后,带来的产出效度如何；效益 E 是考评公务员创造的公共产品与这些产品社会价值的关系,即公务员所提供的公共产品的最终社会效果如何. 反之,如果在公务员绩效考核中不重视成本-收益原则，则可能带来绩效考核的“失控".公务员评优实行名额分配制,考核不计较成本投入，不重视挖掘考核结果的激励性，导致绩效考核流于形式。同时，不计成本投入、只注重绩效考核形式的做法很容易导致“公地的悲剧"，也就是使得部分公务员在考核中“钻空子”，大搞“形象工程",严重脱离和违背了正确政绩观的要求。

　　2．目标管理原则管理学上目标管理的实质是强调根据目标进行管理,即围绕确定目标和以实现目标为中心，开展一系列管理活动。目标管理的主要特点是：①强调活动的目的性,重视未来研究和目标体系的设置；②强调用目标来统一和指导全体人员的思想和行动,以保证组织的整体性和行动的一致性；③强调根据目标进行系统整体管理,使管理过程、人员、方法和工作安排都围绕目标运行；④强调发挥人的积极性、主动性和创造性，按照目标要求实行自主管理和自我控制,以提高适应环境变化的应变能力；⑤强调根据目标成果来考核管理绩效，以保证管理活动获得满意的效果。

　　公务员绩效考核中必须遵循目标管理的原则。原因是:其一，目标管理能够更准确、更科学、更加量化的考核公务员，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩"可估、有“效”可评；其二，目标管理能够有效地发挥公务员的积极性、主动性和创造性，提升公务员工作绩效，提高公共管理和公共服务的整体水平；其三，目标管理客观上要求目标制定和目标分解过程中引入监督，有利于社会公众监督公务员的工作。

　　三、我国公务员绩效考核制度的改革思路党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。在新形势和改革背景下，认真学习十七大有关精神，深入落实科学发展观和正确政绩观,在遵循我国公务员法的前提下，笔者针对我国公务员绩效考核制度现状提出如下改革思路与对策：

　　1．考核目标上：准确定位，建立考核结果的激励反馈机制要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

　　要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果,激励应讲究时效性、及时性,否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息, 使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。

　　2．考核内容上：完善职位分析，实施分类考评职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理的设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书,可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于

　　考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

　　由于公务员职位属性、职务属性、职责属性和行政角色不同，在设置公务员考核内容时，应该研究适合于公务员特定角色属性的评估方法，实施分类考评。可以按照职责职务类型设定考评内容，也可按照专业结构、行业特征设置考评内容。以“德、能、勤、绩、廉”为基本标准，针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

　　3．考核主体上：引入“360 度考核”模型,建立民主考评机制和考核主体责任制近年来“360 度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛,它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人,采用不记名方式进行评价,被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上,要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”. 同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核"现象。

　　4．考核方法上:定性考核与定量考核相结合公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价,然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面,要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时,要借鉴国外先进经验,可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法,以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

　　5．考核程序上:注重规范，强化监督，加强考核程序的民主化、公开化管理学理论研究表明，相对结果和过程，人们更重视程序的公正性、公平性，即使面临不利的决策结果，如果人们认为过程是公平的,对结果也比较满意。

　　国家公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核，其考核必须要受社会公众的监督和约束。要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。一方面,要改变按比例绝对平均分配优秀名额的作法，实行按部门绩效加权平均分配法.考核主体应充分尊重实际情况，对工作成绩突出的部门适当提高优秀比例；反之减少甚至不分配优秀名额；另一方面，要监督考核主体,减少主观随意性,尤其要加强对负有考核责任的领导干部的监督考核，从考核源头上确保考核实施的公平、公正. 新公务员法实施近两年来，增强了考核的规范性，为公务员绩效考核提供了法律依据，具有重大的现实意义。我们也应该看到，在具体的公务员绩效考核实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决；同时应该看到国外先进的公务员绩效考核经验，认真吸取和借鉴政务类、事务类公务员“区别考核、分而治之"的积极一面；加强学习党的十七大有关精神，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质的干部队伍和人才队伍，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力，开创人尽其才的新局面.

　　公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分,是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径.随着“服

　　务型政府"理念的深入，我国政府更加重视对公务员绩效考核制度的实施和改进。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被

　　量化成具体指标，因此更注重社会公众的参与和上级的评价，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

　　1994 年，人事部出台了《国家公务员考核暂行规定》，对公务员考核的内容和标准作了具体的规定，初步建立了绩效评估制度的基本框架。《公务员法》关于考核的规定只有五个法条,原则性很强，并且没有制定全面、具体、规范、统一的国家公务员考核法，国家公务员考核工作的权威性不够,考核方法不科学、考核监督机制不健全的问题比较突出。具体表现在：

　　一、不同部门相同考核标准，没有特性。现行的考核制度过于笼统，全国基本一致，都是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面建立考评体系，并只是作了一些简单的定性说明。这样的考核制度很难体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。

　　二、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。我国公务员的考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；同时规定优秀的比例一般为 10％，最多不能超过 15％.在实际操作中，由于考核者不愿意得罪人的心理，对大多数被考核者都采用“趋中"定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同，套话连篇，对个人事业的发展没有明确指导意义.

　　三、考核方式缺乏科学性。实际操作中，大多部门只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核.使考核有很大的主观性、片面性，不能准确地反映被考核者的实际工作情况。

　　四、考核救济渠道薄弱。由于公务员工作的特性，有的部门上下级缺乏沟通，机关与群众缺乏沟通,导致出现误评、错评，影响公务员的工作、生活.

　　五、考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制.因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。

　　笔者认为，公务员考核制度可以在以下几个方面改进：

　　一、考核内容方面。考核内容应根据不同部门、不同岗位，和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位于使公务员“权为民所用,情为民所系，利为民所谋”,注重服务理念、服务效率和质量,真正起到激励和指导公务员工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题. 1.考核内容可以主要包括以下几个部分：

　　工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核; 勤奋考核：工作努力程度；

　　品德考核:包括职业道德，人际关系,思想品德，政治立场等方面内容；

　　廉洁考核：是否有贪污腐败行为；

　　绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率. 2。注重内容的个性化和量化：

　　根据公务员工作性质的不同，考核内容分配不同的权重，对于文秘这类劳动密集型的岗位,注重其工作能力的考察，建议占到 30％左右。对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核，宜各占 40%和 20%.不仅如此,对于各岗位的责任说明书可由绩效部门与公务员自己共同编写，并且每月根据新的任务、新的情况作出调整。

　　二、考核方式方面。外部测评和内部综合测评方式相结合,根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重。

　　对基层部门又与群众密切相关的公务员,其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。

　　三、考核保障方面.为了保证公务员的绩效考核公开、公正,除了注重考核主体的甄选，还应建立相关制度的保障。并采取多种渠道保证实施效果。

　　1。加强公务员立法的建设，明确规定公务员责任，奖惩措施，做到考核有法可依,增强权威性和强制性，严格禁止妨碍民主测评的行为，一经发现将予严惩。建立公务员考核责任制，从制度上明确考核主体、监督部门的责任，从思想上重视公务员的绩效考核，杜绝 “人情考核、关系考核”的现象。

　　2。加强对公务员考核的救济环节，设立完善的救济渠道和系统的救济程序，如个人对考核结果有异议可申请复评，一旦复评生效, 就要组织相关人员根据程序进行严格评审，保证结果的公正性.

　　3.在网络上建立考核评议系统，增强公众参与度.评议结果根据部门和岗位特点在媒体上进行公开，公众也可以通过网络、电话、通信等方式对评议结果发表意见，由专门部门对意见进行合理处理.

　　参考文献: ［1］ [美］史蒂夫•科恩，威廉•埃米克. 新有效公共管理者[M］.中国人民大学出版社，2001 ［2］秦立春.关于改革公务员考核制度的思考［J].中国行政管理,2002,05

　　［3］曾国平，符晟。再论高薪与养廉:基于监察博弈模型的解释［J].行政论坛,2007,02 ［4］赵晓冬，刘权乐，胡智薇。国外公务员绩效评价制度的启示与借鉴[J].中国行政管理,2006，12 ［5] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J].社会科学研究，2005,01 [6] 李刚.公务员考核应遵循的主要原则[J].中国人才,2006,01 ［7] 罗永新。实施机关目标管理绩效考评是提高公务员考核工作质量的有效途径［J]。改革研究,2006，03

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　　行政论坛,2007，(2). ［5］周志忍.政府绩效管理研究：问题、责任与方向［J］.中国行政管理,2006,（12）。

篇二：公务员年度(绩效)考核实施方案

　　市国家公务员绩效考核办法

　　第一章总则第一条为建立有效的国家公务员评价激励机制，鼓励国家公务员创造优良的工作业绩，根据《国家公务员考核暂行规定》及有关法规、文件精神，结合我市实际，制定本办法。

　　第二条本办法所指绩效考核，是指按公务员管理权限，由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。

　　第三条绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。

　　第四条本办法适用于考核市直国家行政机关和参照、依照公务员管理单位科及科级以下的公务员（工作人员）。

　　第二章考核指标第五条绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。德、廉实行一票否决式定性考核。能、勤、绩主要体现在公务员的工作实绩中，实行定量考核。

　　第六条国家公务员的绩效定量考核主要设置以下指标：

　　（一）履行岗位职责情况；

　　（二）完成重点、难点工作情况；

　　（三）完成党委、政府中心工作情况；

　　（四）完成领导交办的其他工作情况。

　　第七条各单位结合本单位实际工作需要，按照上述考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，进一步制定考核的具体内容和标准。

　　第三章考核方法第八条国家公务员的绩效量化为百分制，实行立体动态考核，主要采取以下方法：

　　（一）自我考核；

　　（二）领导考核；

　　（三）群众考核。

　　第九条自我考核指考核对象按月进行工作记载，并实事求是的进行自我评分。

　　第十条领导考核指考核对象的直接上级按季度对其工作绩效进行综合评分。

　　经核实的个人工作记载作为评价考核对象工作绩效的重要依据。科室正、副职的考核由单位分管领导负责。对科室正职的考核应征求单位正职领导意见。

　　对科室副职的考核一般应征求科室正职意见。

　　非领导职务人员的考核由科室正职负责，征求科室副职意见。

　　第十一条群众考核指单位同职同级以及下级按年度对所有参加绩效考核的对象工作绩效进行评分。

　　第十二条考核对象的得分按不同权重记入总分，满分为一百分．其中自我考核分占 10％，

　　领导考核分占 30％，群众考核分占 60％。

　　综合得分=自我评分（平均值）10％+领导评分（平均值）30％十群众评分（平均值）60％第四章考核步骤及程序第十三条绩效考核按照以下步骤和程序进行: （一）成立考核组织。

　　考核组织由本单位领导、人事纪检干部和职工代表等组成，在党委（党组）领导下开展工作。

　　考核组的职责是：提出本单位绩效考核方案，并具体组织实施；结合考核情况，提出并审核考核对象的考核等次；依据有关规定，落实奖惩措施。

　　（二）制定本单位绩效考核具体实施方案。

　　（三）组织个人述职、测评。

　　（四）对考核对象的绩效考核结果进行统分。

　　（五）征求纪检、政风评议部门意见。

　　（六）根据绩效考核结果，综合评价考核对象的德、廉情况，提出绩效和年度考核等次初步意见，报本单位党委（党组）审定。

　　（七）对拟确定为优秀等次的考核对象进行公示，公示期一般为-天。

　　（八）确定考核对象的考核等次，将考核结果通知本人。

　　第五章考核等次的确定第十四条绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

　　（一）绩效考核综合得分低于 60 分的，一般应确定为不称职。

　　（二）绩效考核综合得分在 60-69 分的，一般应确定为基本称职。

　　（三）统效考核综合得分在 70 分以上的，一般应确定为称职等次。

　　（四）绩效考核综合得分在 85 分以上的一般应确定为优秀等次。

　　第十五条年度考核等次根据绩效考核等次，综合评价其德、廉表现，对应确定。优秀等次人员在绩效考核优秀等次的人选中，综合考核其德、廉表现，在规定的指标限额内评定、绩效期内的考核对象违反《市国家公务员行为规范实施细则》第二章第三条至三十九条中“不得有”的行为之一的；违反《市机关效能监察投诉受理与责任追究办法（试行）第二章第八条中规定的种情况之一的；违反党纪政纪的；实行一票否决，不得确定为优秀等次，按相关规定直接定为称职以下考核等次。

　　绩效考核中，在单位连续两年得分末位的年度定为基本称职及以下等次。

　　第十六条考核等次的确定由单位党委（党组）集体研究决定，报同级组织人事部门审批。考核单位未按规定程序进行绩效考核，组织人事部门不审批考核结果。

　　第六章考核结果的使用第十七条对绩效考核为优秀等次的国家公务员，单位应给予表扬和一定数额的物质奖励；

　　连续两年绩效考核为优秀等次的国家公务员，可享受疗养待遇；连续三年 12 全文查看

篇三：公务员年度(绩效)考核实施方案

　　摘要

　　绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。

　　本文的第一部分阐述了公务员考核的内涵和基本方法。然后研究了我国公务员考核制度的沿革。

　　本文的第二部分介绍了我国公务员制度的现状发展情况。中国于1993年正式实行国家公务员制度。分析了我国现行公务员绩效考核制度的现状，对现行公务员绩效考核中出现的问题——考核内容过于宽泛、缺乏职位分类、定量考核困难、激励不足等进行了描述，并探究了产生这些问题的原因，即缺乏经验、公共管理活动的复杂性、配套制度缺乏，以及旧的观念的影响，等。

　　本文的第三部分介绍国内关于公务员绩效考核的一些最新进展。最后在广泛调研的基础上提出了改进我国公务员绩效考核的措施：加强法律法规建设，完善职位分类，加强考核监督，完善配套制度建设等。

　　关键词公务员绩效考核，考核制度，定性定量，绩效考核的改进

　　总结资料

　　引言

　　………………………………………………………………4

　　一、公务员考核的内涵和基本方法

　　（一）、公务员绩效考核的内涵…………………………5

　　（二）、我国公务员考核制度的沿革 ………………………………5

　　二、我国公务员考核的现状及问题

　　（一）、我国公务员考核的现状

　　………………………………6

　　（二）、我国公务员考核存在的问题 ………………………………6

　　（三）、存在问题的原因分析………………………………7

　　三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度

　　（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识 ………………8

　　(二)建立科学、合理的考核指标体系………………………………9

　　（三）完善配套制度建设……………………………………………10

　　四、总结

　　…………………………………………………………10

　　参考文献

　　……………………………………………………………12

　　致谢

　　……………………………………………………………13

　　总结资料

　　引言

　　对公务员的绩效考核，是指国家行政机关依据法定1的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

　　但由于我国实施公务员制度的时间比较短，对公务员的绩效考核也一直处在探索之中，在实践中公务员绩效考核制度还不能完全发挥实效，还存在一些这样那样的问题。所以本文采用了理论与实践相结合的研究方法，对中国公务员绩效考核制度的构成、出现的问题的理论分析以及实践的分析。

　　最后得出结论：在新形势下，必须通过健全法律法规、完善公务员分类、培训考核人员、实行XX考核、完善配套制度来加强我国的公务员绩效考核。形势下如何加强公务员绩效考核便是本文研究的重点，也是这篇论文的着眼点。

　　1 《公务员法》 -

　　总结资料

　　一、公务员考核的内涵和基本方法

　　（一）公务员绩效考核的内涵

　　绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量组织员工在职务上的工作行为和工作效果。组织绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　公务员考核是指公务员的考察和审核，国家公务员的考核是指拥有法定公务员考核权限的国家行政机关根据公务员法及其相关规定所明确的公务员考核内容，标准和程序，对考核权限内的国家公务员进行的专门性的考察和评价。

　　我国公务员考核的基本方法一是领导与群众相结合，二是平时与定期相结合。

　　(1)领导与群众相结合的方法。领导与群众相结合的考核方法要求将领导人员考核与群众参与考核结合起来。首先，公务员考核要在有关行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。其次，公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。具体来讲，就是有关行政领导人员在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。

　　平时考核与定期考核相结合的考核方法，要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核。

　　(2)平时与定期相结合的方法。公务员法第三十四条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”平时考核是指对公务员日常工作中的表现以及是非功过进行考察与记录的活动。其形式可以有以下两种：一是主管领导人员对所属公务员的情况进行记录；二是公务员自己建立工作日志，由主管领导人员定期检查核实。定期考核是指有关机关领导人员以及专门的考核机构在一个工作年度结束后，按照规定的内容、标准、程序和时限，在平时考核的基础上对所属公务员一年来各方面的实际表现进行集中统一的考察和评价活动。实行定期考核的意义在于对平时考核所积累的有关公务员表现的资料加以综合、分析、归纳、提炼，形成具体、准确的考核结果，为公务员其他有关管理环节提供法定依据。从这个角度讲，定期考核是平时考核的集中体现和反映。

　　平时与定期相结合是公务员考核的基本方法。平时考核是定期考核的基础和

　　总结资料

　　前提。平时考核通过对公务员日XX、能、勤、绩、廉等方面实际表现的全面了解和掌握，为定期考核提供根据，作好准备。其次，定期考核是对平时考核的概括和总结。不进行定期考核，平时考核所获得的材料就不能得到有效的整理、分析、归纳和升华，也就无法最后形成一个全面、具体、准确的考核结果。在公务员考核中只有将这两种考核有机地结合起来才能达到实际考核的目的。

　　（二）我国考核制度的沿革

　　我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

　　1 酝酿阶段：20 世纪 80 年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985 年起草了《国家机关工作人员法》，1987 年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989 年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

　　2 试点阶段：1989 年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990 年又在 XX 和 XX 进行公务员考核制度的试点。

　　3 全面实施阶段：1993 年 8 月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994 年 3 月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006 年 1 月 1 日《中华人民 XX 国公务员法》正式实施，2007 年 1 月颁布《公务员考核规定（试行）》，1994 年 3 月 8 日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4 号）同时废止。

　　二、我国公务员考核的现状及问题

　　（一）我国公务员考核的现状 1、公务员考核的内容

　　考核内容是对公务员进行考察和评价的基本项目。公务员制度将考核内容高度概括为德、能、勤、绩、廉五个字。《中华人民 XX 国公务员法》（以下简称《公务员法》）第三十五条规定，“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”

　　在公务员的考核过程中，“绩”是考核的重点，这是因为，工作绩效是公务员经过努力工作为社会做出贡献的成果，是一个人综合素质的体现，对其他方面的考核最终也要落实到工作绩效中来。以考核工作绩效为主，可以避免考核主体凭借个人主观的好恶考察和评价公务员的工作作风。

　　2、公务员考核的标准

　　考核标准是考察和区分公务员德、能、勤、绩、廉的不同程度和优劣的基本依据。确定考核等次的基本标准为：“优秀等次，思想政治素质高，业务精通、工作能力强，工作责任心强、勤勉尽责、工作作风好，工作实绩突出，清正廉明；

　　称职等次，想想政治素质较高，熟悉业务、工作能力较强，工作责任心强、工作积极、工作作风较好，能够完成本职工作，廉洁自律；基本称职等次，想想政治

　　总结资料

　　素质一般，履行职责的能力较弱，工作责任心一般或工作作风方面存在明显不足，能基本完成本职工作、但完成工作的数量不足、质量和效率不高、或在工作中有较大失误，能基本做到廉洁自律、但某些方面存在不足；不称职等次，思想政治素质较差，业务素质和工作能力不能适应工作要求，工作责任心或工作作风较差，不能完成工作任务、或在工作中因严重失误失职造成重大损失或者恶劣影响，存在不廉洁自律问题且情形较为严重。” （二）我国公务员考核存在的问题

　　在我国，由于实行现代公务员制度的历史比较短，再加上公务员管理的复杂性，公务员绩效考核还未形成一套体系，在实施中还存在很多不如意的地方。这些问题主要表现在：

　　1.考核内容笼统，缺乏分类

　　《公务员法》第二十三条规定“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。但德、能、勤、绩、廉的标准是什么，工作实际又该怎样考核，《公务员法》并没有给出明确的规定。《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、 “绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。各单位只能靠自己摸索，自行制定德、能、勤、绩、廉的标准，这造成机关与机关之间考核内容大相径庭，考核缺乏可比性。

　　再者，中国有数百万各级公务员，对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。表面上看来放之四海都皆准，其实放之四海不一定准。这样的考核内容，只考虑到了普遍性，而没有考虑到特殊性，可信度自然要打折扣，绩效考核的后续作用发挥也要受到影响。

　　2.考核等次偏少

　　针对考核的结果，新的《公务员法》规定“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”2。这种考核标准降低了公务员的工作积极性，很大程度上抹杀了公务员个人的努力。不少人抱着“反正优秀无望，不称职也轮不到我”的心态，在工作中不思进取，得过且过。另外‘公务员考核规定(暂行)》规定“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。3”施行中，一般的做法是按照各部门的实际人数乘以这个比例，然后四舍五入，以此确定本单位绩效考核优秀的人数。这就造成两个问题：一方面同样是优秀的等次，人数少的部门获得这一荣誉的难度要更大，人数多的部门则相对机会多一些；另一方面，人数少的部门在四舍五入的时候有可能获得比人数多的部门更高的优秀比例，这样的情况在实践中经常出现。

　　3.考核过程定性有余，定量不足

　　2 中华人民 XX 国公务员法》第三十一条． 3 公务员考核规定(试行))第十一条．

　　总结资料

　　无论是是考核的内容“德、能、勤、绩、廉”还是考核的标准“优秀、称职、基本称职、不称职”都只是定性，缺乏量化分析。如《公务员考核规定(试行)》第四条“德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”，如何考量公务员的“德”我们很难给出一个量化分析。又如《公务员考核规定(试行)》第九条“公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：(一)思想政治素质一般；(二)履行职责的工作能力较弱；(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足”。怎么确定“思想政治素质一般”?“能基本做到廉洁自律”表明的又是怎样的一种状态?这样的标准现实生活中很难加以判定，这就造成了绩效考核随意性比较大。

　　4.人际关系复杂

　　由于考核的结果关系到公务员的个人利益，所以很多人都关注考核，千方百计对考核领导或考核委员会施加影响，以求获得一个不错的等次。在这种背景下，有的机关怕影响团结，对评优采取论资排辈、轮流坐庄的办法，今年是你，明年是我，大家都有份；有的机关和领导“报喜不报忧”，对“不称职”的公务员视而不见，大家都“称职”，一团和气；有的公务员却因为勇于任事，在工作中积极肯干得罪了不少人，结果在考核中名次靠后；还有些公务员对本职工作应付了事，却把大部分时问用来组建小团体、巴结领导，等等。这种干多干少一个样，干好千坏一个样的考核，使得真正的人才不能脱颖而出，占据优秀等次的公务员只是一些平庸的人或是和领导关系好的人，公务员绩效考核的“遴选人才，奖勤惩懒”的目的不能达到，政府行政效率的提高自然受到影响。

　　（三）存在问题的原因分析 1.实行时间短、缺乏经验

　　英美等西方国家4早在19世纪末就确立了以文官制度为基础的现代公务员制度，经过100多年的发展，无论是立法还是实施都比较完善，早己形成了一套行之有效的官员绩效考核体系。而我国推行公务员制度一共才十几年，公务员法直到2005年才颁布。公务员考核作为一种制度尚未深入人心，尚未得到全体公务员的有效认同，在实施中难免出现一些这样那样的问题。另外，中国幅员辽阔、民族众多，管理层级复杂，如何在不同的区域有效开展公务员绩效考核还需要有很长的一段路要走。

　　2.“定性”考核容易，“定量”考核难

　　不同于商业组织，政府管理并不总是以行政效率的提高为导向，而是要兼顾到政治稳定、社会公平等多方面因素。行政管理工作的复杂性，决定了公务员在行政管理活动中不仅扮演“经济人”的角色，也扮演“政治人”的角色。对企业的考核，可以通过资产负债表、净资产收益率等一些客观指标反映出来，但对公

　　4 《西方国家公务员制度》blog.sina../s/blog_5d49108e0100di3i.html

　　总结资料

　　务员的考核却很难采用同样的标准。由于政治领域的复杂性和不确定性，对公务员的绩效考核往往是以定性为主，定量为辅。对政治忠诚、道德品质这种软指标的考核要比出勤、工作效率这种硬指标的考核采用的多。

　　3.缺乏公务员分类

　　我国处于计划经济向市场经济的过渡中，在政治领域依然采用的是“党政合一”的政治制度，对“党务”类公务员和“政务”类公务员实行统一管理。公务员既担任党的职务又承担具体的行政管理职能，二者职能交叉，既不利于行政效率的提高也不利于公务员绩效考核的开展。另外，缺乏公务员职位分类制度也是我国公务员绩效考核实施困难的重要原因。我国实行的是对公务员的统一管理，无论是政务类还是事务类公务员，考核内容都是“德、能、勤、绩、廉”考核等次都是“优秀、称职、基本称职、不称职”，这就使得考核不能公平反映两类公务员的工作状态。

　　4.旧的行政理念的影响

　　在中国人的普遍意识里，成为公务员，就等于是抱上了“铁饭碗”，一辈子生活无忧。所以往往看轻绩效考核的作用，具体的考核也总是走走过场，造成绩效考核有和没有一个样。还有些公务员每逢考核就拉帮结派，使得考核不能真实反映公务员本身的情况，不同群体之间的妥协和博弈决定了公务员绩效考核的结果，这些都使得公务员绩效考核的效果大打折扣。

　　三、构建以提高绩效为核心的公务员考核制度

　　我国的公务员绩效考核制度，在施行中还存在很多问题，绩效考核的结果也不尽如人意，所以日后的工作重点是如何改进公务员绩效考核方法，从而最大限度发挥绩效考核的作用，这需要党和国家、各级政府和全体人民的共同努力。总的来说，对我国公务员绩效考核制度的改进，应该从以下几个方面进行：

　　（一）加快法律、法规建设，提高公务员考核意识 1.尽快出台公务员绩效考核的专门法律

　　现行的法律体系，《公务员法》只是规定了考核的大体方法，《国家公务员考核暂行规定》和《公务员考核规定(试行)》虽对绩效考核的细节有所规定，但也存在考核细节不完善、法律效力较低等缺陷，在实际操作中很难发挥真正的作用。

　　法规执行的尴尬迫切需要国家出台专门的《公务员绩效考核法》来规X公务员绩效考核在实际工作中的运用。新的《公务员绩效考核法》应该包括公务员绩效考核的对象、目标、程序、方法、结果等，尤其应该强调在实践中的应用，要突出可执行性和可操作性。

　　2.建立全国统一的“行政问责制”

　　最近几年，地方加强了对公务员的绩效管理，很多地方制定了有地方特色的 “行政问责制”，如XX的《政府部门行政首长问责暂行办法》，XX的《XX市人民政府部门行政首长问责暂行办法》，XX的《XX省影响机关工作效能行为责任追究办法(试行)》，都在实践中取得了很好的效果。作为一种好的制度，也作为《公

　　总结资料

　　务员法》和《公务员绩效考核规定(试行)》的补充，可以考虑在全国建立统一的《政府部门行政首长闯责办法》，由各地根据自身情况加以推广实施，加强对公务员的考核。

　　3.加强宣传，提高公务员的“考核意识”

　　对大部分公务员来说，《公务员法》和《公务员绩效考核规定(试行)》还是个新生事物，对其了解、认识的加深还需要一个过程。在这个过程中一定要加强宣传和引导，从根本上统一思想，避免这样那样的误区，才能保证公务员绩效考核在实施中不走样，达到考核的目的。

　　(二)建立科学、合理的考核指标体系

　　前文已经说过，我国现在的公务员绩效考核，标准单一、等次偏少，定性有余，定量不足，所以必须重新设计考核标准，增加等次以更好的发挥绩效考核的作用。对现有公务员考核体系的改进主要是：

　　l.细化考核内容，增强可操作性。

　　前文已经说过，德、能、勤、绩、廉的考核内容过于笼统，定性易、定量难，实践中受各种人为因素的影响比较大。德、能、勤、绩、廉可以根据其内涵分为 “性”考和“量”考，其中“德”和“廉”指向公务员的道德品质，宜采用定性考核，“能”、“勤”、“绩”指向公务员的基本素质和工作实绩，宜采用定量考核，实践中应采用定量为主，定性为主的方法。

　　具体说来，就是“德”和“廉”在考核结果中占40％，“能”、“勤”和“绩”占 60％，重点考核公务员的工作业绩。

　　2.增加考核等次，强化考核结果的权威性。

　　现行的绩效考核结果只有“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四档，对公务员的激励有限。而且由于实践中实行名额制，搞平均主义，使得公务员浪费大量精力在处理人际关系上而不是专注行政效率的提高。中国应该借鉴西方发达国家的考核指标体系，把考核结果分为A、B、C、D、E五等，每等下面又分上中下三等，这样十五种等级在考核中更容易拉开差距，对公务员的激励效果更明显。另外考核结果结果必须强调其公平、权威，有的机关工作人员很少，考核结果中就不宜设A(上等)这样的等级，而人员很多的机关则可以适当增加优秀的比例以体现公平。

　　3.完善绩效考核监督，实行XX考核

　　公务员绩效考核之所以在实践中得不到很好的落实，流于形式，很大程度上是因为监督不到位造成的。考核委员会由本机关领导、公务员管理及其他有关部门和公务员代表组成，本意是为了监督考核，确保考核的公正和有效，但在实际运用中往往是领导说了算，其他人的意见要么不被重视要么就是走一个过场，考核徒有其名，只要和领导搞好关系就行。还有一种情况，公务员在考核前拉帮结派、互相串联，导致考核的时候大家都说好话、互投赞成票，结果皆大欢喜。

　　（三）完善配套制度建设

　　公务员绩效考核和公务员管理的其他职能模块是联动的，“定期考核的结果

　　总结资料

　　作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。，如果没有相应的后续制度配合，绩效考核就只能是一句空话。所以要完善公务员的薪酬管理、培训、退出等制度，使公务员绩效考核发挥最大的作用。

　　1.完善公务员培训制度

　　《公务员考核规定(试行)》第二十条规定“公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训”，但公务员培训应该多长时间进行一次，怎么进行并没有给出解释。在国外，公务员培训被置于很高的地位，因为当今信息社会知识更新很快，公务员必须更新其知识以跟上时代发展的趋势，解决新问题。另外，针对绩效考核出现的问题，对相关公务员进行培训也是一个很好的解决办法。我国应尽快出台相关法律、法规，规X对公务员的培训。

　　从培训的形式看，公务员培训应该分为定期培训和不定期培训；从培训的内容看，公务员培训可以分为基本素质培训和特定技能培训；从培训对象看，公务员培训可以分为对领导职务公务员的培训和对一般公务员的培训。

　　2.健全公务员退出制度

　　公务员由于工作稳定、风险较少，曾一度是缺乏活力、死板僵化的代名词要想使公务员制度充满活力，就必须完善公务员的退出制度，做到能上能下，正常新陈代谢。要完善公务员退出制度，还必须改变人们的观念。中国是一个自古以来“官本位”思想盛行的国家，公务员的社会地位很高。“当上公务员，就意味抱上铁饭碗了”这样的观念市场很大，这导致很多人把公务员视为求职的第一目标，每年国家公务员考试的火爆可见一般。其实在发达国家，公务员和其他的行业没什么不同，要说不同也只是社会分工的不同，从本质上讲都是谋生的手段。

　　国内要加强思想观念的转变，淡化“官本位”思想的影响，同时加强对公务员的监督。当笼罩在“公务员”头上的那层光环褪去之后，公务员也就真正能做到“能上能下”、“能进能退了”。

　　四、总结

　　公务员绩效考核的改进是一个系统工程，需要全社会、各级机关、公务员的共同努力才能完成。同时要注意不同地区的差异，有目的、有步骤地进行。具体说来，加强公务员绩效考核，首先要加强立法。应尽快出台公务员绩效考核的专门法律，使这一行为有“法”可依。同时要加强对现行公务员绩效考核制度的学习，提高公务员的考核意识，并探索建立全国统一的“行政问责制”。其次，要完善我国的公务员职位分类制度。必须把“党政分开”提到日程上来并在此基础上建立有中国的特色的公务员职位分类制度。另外要建立科学、合理的绩效考核指标体系，主要是细化考核内容、增加考核层次，等。再次，要加考核人员的培训。要把对一般人员和领导的培训分开，要把对政治素质的培训和业务素质(考核技能)的培训分开。又次，要加强考核过程的监督，实行XX考核。通过改变考核委员会的构成、加强考核结果的反馈来保证考核过程的公开、透明。同时完善考核复议制度，加强对公务员绩效考核的保护。最后，完善绩效考核配套制度的

　　总结资料

　　建设。主要是完善公务员培训制度和健全公务员退出制度。

　　参考文献［1］沈传亮，王伟，《公务员群体的职业地位分析》．国家行政学院学报，（１）．2006 ［2］滕玉成于萍，《公共部门人力资源管理》．中国人民大学，2012-07-10 ［3］尹廷，《当前地方政府绩效管理与政府行为价值选择的扭曲》，《天中学刊》,1999/06,18～19 ［4］彭国甫，盛明科. 《深化中国政府绩效评估研究需要新的视野》. 公共行政，中国人民大学书报资料中心，2007，7 ［5］金太军.《公务员制度创新与实施》，XX:XX 人民，2002(1)：

　　64. ［6］王菁．《中国公务员考核制度的思考》．中国政法大学，2005. ［7］曾繁正．《行政组织管理学》．：红旗．1998．［8］加里•德斯勒.《人力资源管理》中国人民大学,1999. ［9］林泽炎.《量化工作绩效的关键 :考核工具的设计及举例》[J].中国劳动,1999(12). ［10］ X 玉晓．《现阶段中国政府的认识制度改革：问题与对策》.东北财经大学，

　　总结资料

　　2007. ［11］谭功荣,《公务员制度概论》，大学，2007.09.01 ［12］《公务员考核规定》 baike.baidu./link?url=XY6fv_4T5rd89m2BTHk0G-oLVgI3pZMc0S8un8DA6qkmQdHcSN Gl09eszw8MsS ［13］《公务员法》 baike.baidu./link?url=gwnojjuTyHiWCEcUUajFWdmVIFA3Il2vGleNWDx9AlzewrkLNUmf2 wBa3tkhP5w3 ［14］《XX 市公务员能力建设和绩效考核实施办法》 china.findlaw./fagui/p_1/79374.html ［15］《XX 市公务员绩效考核的暂行规定》 .wedarc.gov./rsld/zhengcefagui/zhengcefagui2/renshizhengce/2010-05-07/93.html ［16］《西方国家公务员制度》 blog.sina../s/blog_5d49108e0100di3i.html

　　致谢论文的写作暂时告一段落了。毕业论文的写作是一个历练人的过程，经历了惶恐、焦躁、不安甚至是自我逃避之后，终究还是要老老实实认认真真平平淡淡地做。本科毕业了，眼前又是一个新的起点，心中又有了许多新的想法，而我要踏踏实实一步一步才能将理想化为现实。待蓦然回首时，希望自己生活的很精彩。

　　在此我要感谢论文老师对我的论文提出的意见和建议，使我认识到论文中还存在的不足之处，并进行改正。

　　总结资料

篇四：公务员年度(绩效)考核实施方案

　　绩效考核办法

　　为深入贯彻落实科学发展观,进一步完善机关干部考核体系,规范和加强机关干部绩效管理,加强平时考核,客观、公正地评价机关干部工作绩效,促进勤政廉政,改进机关作风,调动机关干部干事创业的积极性,提高机关工作效能,特制定本暂行办法. 第一章绩效考核形式和内容第一条机关干部绩效考核工作应坚持“客观、公正、重实绩、求实效” 的原则,对机关干部考核统一使用省委组织部、省人事厅印制的《考核手册》,并建立当日记载,以记大事、记功过、记工作任务完成情况等,作为绩效考核的一个重要项目,绩效考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础,定期考核采取年度考核的形式,被考核对象按照岗位职责和有关要求进行总结,并在一定范围内述职,测评. 第二条基层单位领导班子主要考核内容为：思想政治建设、干部队伍建设、班子团结和贯彻民主集中制情况、领导能力和工作实绩、党风廉政建设和机关作风纪律状况等五个方面；机关干部主要考核内容为：

　　德、能、勤、绩、廉等五个方面. 第二章绩效考核程序与方法

　　绩效考核主要采取民主测评、民主推荐、个别谈话平时考核和年度考核等方法进行,坚持定性与定量相结合,绩效考核采取百分制评分方式,年度考核分值为 60 分,平时考核分值为 40 分,综合评分得出考评结果.

　　第三条民主测评.民主测评主要了解领导班子和机关干部贯彻落实科学发展观的现实和工作情况.

　　（一）民主测评结合述职述廉进行.领导班子述职主要内容为：班子建设、开展工作情况、取得的主要成绩、存在的主要问题和今后努力方向；机关干部个人述职主要内容为：德、能、勤、绩、廉、等方面的情况及存在的不足和今后努力方向.机关干部作口头述职,领导班子述职可由主要负责同志口头述职,也可以作书面述职.

　　（二）参加民主测评人员范围为：市局机关的（包括信心中心）为机关全体工作人员和信息中心全体职工以及各单位党政领导；局属各单位机关全体工作人员、所属公司领导；养护道班长和职工代表；单位人数较少的,可以由全体人员参加.

　　（三）分发测评表,参加测评的人员在听取述职的基础上对单位领导班子和科级领导干部进行认真、事实、客观、公正的测评.

　　第三章绩效考核评价等次

　　第四条基层单位领导班子年度考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次,其中评为“优秀”等次的一般不超过总数的 20%；机关干

　　部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,其中评为 “优秀”等次的一般不超过总数的 15%. 第五条基层单位领导班子和科级领导干部考核评价等次确定可按以下原则掌握：

　　（一）基层单位领导班子和科级领导干部民主测评,具备优秀条件, 各项指标优良率、满意度达到 90%以上的一般应评为“优秀”等次. （二）基层单位领导班子和科级领导干部在考核年度内有因重大安全稳定责任事故、计划生育被一票否决、以及没有完成局工作目标任务等情况,班子和负有责任的科级领导干部不能评为“优秀”等次. （三）民主测评“一般（基本称职）”得票率超过三分之一,满意度调查“不满意”得票率超过三分之一的,领导班子和领导干部一般应评为“一般（基本称职）”等次. （四）民主测评“较差（不称职）”得票率超过 50%,满意度调查“不满意”得票率超过 50%的,领导班子和领导干部一般应评为“较差（不称职）”等次. 第四章绩效考核结果运用（一）确定为优秀须具备下列条件：

　　1、思想政治素质高；

　　2、精通业务,工作能力强；

　　3、工作责任心强,勤奋尽责,工作作风好；

　　4、工作实绩突出；

　　5、清正廉洁. （二）确定为称职等次须具备下列条件：

　　1、思想政治素质较高；

　　2、熟悉业务,工作能力强；

　　3、工作责任心强,工作积极,工作作风较好；

篇五：公务员年度(绩效)考核实施方案

　　二 OO 六年度如东县公务员绩效考核实施办法

　　各镇党委、政府，江苏省如东经济开发区、新区、江苏省洋口港经济开发区，县委各部委办局，县各委办局，县各群团组织，县各直属单位：

　　为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，全面提升我县公务员队伍素质和依法行政、公共服务的水平，根据《中华人民共和国公务员法》和中央、省有关加大干部业绩考核的要求，以及《南通市公务员绩效考核实施意见》精神，结合我县实际，现就 2006 年度全县公务员考核工作提出如下实施办法。

　　一、绩效考核的指导思想公务员绩效考核以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻科学发展观和正确政绩观，紧紧围绕县委、县政府重点工作目标和部门重点工作任务，开展公务员绩效考核。

　　坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众、平时与年度、定量与定性相结合。通过目标责任制管理，加大对公务员履行岗位职责和工作业绩的考核，建立以业绩为导向、效益为目标的公务员绩效考核评价体系，努力提高行政效能，促进如东跨越发展与和谐社会建设。

　　二、绩效考核对象和要求（一）绩效考核的对象为全县各级公务员、参照管理公务员。

　　（二）本年度工作单位发生变化的公务员，其考核单位按以下办法确定：

　　1.调任、转任的公务员，参加调任、转任后所在单位的考核，其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。

　　2.挂职锻炼、外借工作的公务员，参加原单位的考核，其工作情况分别由挂职、外借单位提供。

　　⒊帮扶民营企业的公务员，按东办发[2006]63 号文件规定考核。

　　⒋本年度军队转业到机关的公务员，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参考转业时的鉴定，凡未受党纪、政纪处分的，当年应定为称职等次。

　　⒌单位公派学习、培训的公务员参加原单位的考核，其学习、培训情况由所在培训、学习单位提供。

　　⒍县行政审批中心窗口和洋口化工园区、洋口港开发区、专业招商局借用公务员分别由上述单位考核。

　　(三)有下列情况之一的公务员不参加本年度考核：

　　1.非单位公派，但经单位同意离职学习超过半年的。

　　2.当年因病（工伤除外）、事假累计超过半年的。

　　3.当年 6 月底前到达退休年龄的。

　　三、考核内容和方法公务员绩效考核分为平时考核和年度考核，平时考核是年度考核的重要基础,年度考核要以平时考核为重要依据。

　　（一）平时考核 1.平时考核的主要内容。以公务员履行职位情况为基础，突出工作实绩，具体考核工作任务完成情况、行为规范执行情况和改进服务、创新工作、提高办事效率等方面的情况。

　　2.平时考核的指标体系。由各部门（单位）将年度重点工作目标分解到各科室，再以年度百分考核责任书的形式细化到每个公务员职位，并结合职位特点和要求，确定考核

　　指标和依据。

　　3.平时考核的方法。实行主管领导考核责任制，一级考核一级，由主管领导按月考核，按季点评。

　　（１）制定考核指标。年初各单位依据考核要求和重点工作内容，制定考核指标，与公务员签订百分考核责任书，作为全年考核依据。

　　（２）公务员按照完成工作目标的序时进度，在《考核记实手册》记实，并对目标任务的完成情况进行自我分析和评价。

　　（３）主管领导依据考核指标和工作标准对被考核公务员完成工作的数量、质量、效率、实绩进行考核，作出综合评价。对公务员存在《如东县公务员平时考核确定为差的标准》（附件１）情况之一的,平时考核评价意见应确定为差,由所在部门（单位）党委（党组）集体确定。

　　（二）年度考核

　　1.年度考核的内容。公务员年度考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。具体考核公务员政治思想素质、政策理论水平、依法行政能力、公共服务意识、遵纪守法情况、全年工作业绩等。

　　2. 年度考核结果和优秀比例。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀比例控制在本部门（单位）参加考核总人数的 12%以内。镇职领导干部（镇党委、人大、政府副职领导、纪委书记），局职领导干部（局党政副职领导、专职书记、纪检组长）优秀等次的比例控制在参加考核的领导干部总人数的 15% 以内。单位主要负责人和负有直接责任的公务员有下列情况之一的不得评为优秀：

　　（1）到新岗位工作不满 1 年的。

　　（2）提拔任现职不满一年的。

　　（3）因工作失误，造成较大经济损失或不良影响的和被诫勉谈话的。

　　（4）镇经济工作综合考核非前 6 名的镇主要负责人。

　　（5）在县级机关整体目标责任制考核中未被评为先进单位的单位主要负责人。

　　（6）县委、县政府有关文件中有明确规定的。

　　3.年度考核的方法。年度考核一般结合年终工作总结进行。

　　（1）个人总结、自认等次。被考核公务员按照岗位责任书考核内容和记分标准，对年度履行岗位职责、完成工作任务的表现以及自身政治、业务素质等方面的情况进行总结，提出自评等次意见，并填写《公务员年度考核登记表》。

　　（2）主管领导评价。主管领导审阅被考核公务员的年度工作总结，在听取群众意见的基础上，结合平时考核情况，提出考核等次建议。

　　（3）考核领导小组组织考核。部门（单位）考核领导小组组织民主测评（民主评议），分析、汇总考核情况，提出考核等次建议。

　　（4）确定考核等次。部门（单位）党委（党组）听取考核领导小组的情况汇报，根据平时考核、民主测评和主管领导的建议，对照考核政策规定，确定公务员年度考核等次。

　　① 优秀等次的拟定应从平时考核优良、民主测评优秀得票率高的人员中遴选。县级机关各部门行政正职和各镇党委、人大、政府正职领导参加本单位的述职和民主测评，评定等次由县考核办依据有关文件提出意见报县委、县政府确定。在县级机关整体目标责任制考核中被评为先进单位、镇经济工作综合考核中名列前 6 名的，其主要领导由县直接确定为优秀等次。

　　②基本称职、不称职等次的确定，应结合平时考核情况，按照中纪委、中组部、人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见》（组通字[1998]19 号）《江苏省国家公务员和机关工作人员年度考核基本称职、不称职等次标准（试行）》（苏人发[2004]31 号）等文件规定执行。

　　③平时考核有一次定为差的，年度考核定为基本称职；平时考核有两次定为差的，年度考核定为不称职。

　　④参加考核，但不定等次的公务员按县委、县政府东发[2000]29 号文件规定执行。

　　（5）公示与反馈。对拟定为优秀等次的人员，要在本部门（单位）进行为期五天的公示。对有异议的，应及时查核，并作出处理意见。对确定为基本称职、不称职等次的，应及时将考核结果书面反馈给个人。被确定为不称职等次的，必须告知其规定的复核时限。

　　三、绩效考核结果的使用

　　（一）考核结果作为核发年终奖金、年度部门目标考核奖金的依据

　　年度考核定为优秀等次的，以其本人年度十二月份基本工资额为标准，发给一个半月的奖金，全额发放部门年度目标考核奖金；定为称职等次的以其本人年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金，全额发放部门年度目标考核奖金；定为基本称职等次的，不发年终奖金，减半发放部门年度目标考核奖金；定为不称职等次或拒不参加年度考核的，不发年终奖金、年度部门目标考核奖金。

　　（二）考核结果作为年度行政奖励的依据

　　公务员被确定为称职以上等次的，具有获得奖励的资格。连续两年度考核定为优秀等次的人员，可给予嘉奖；连续三年度考核定为优秀等次的人员，可给予记三等功。嘉奖人数一般不超过考核总人数的 8%；记三等功人数一般不超过考核总人数的 2%。

　　（三）考核结果作为晋升级别增加工资的依据

　　公务员在现任职务层次内，累计两年被确定为称职及以上等次的，按照有关规定在所任级别对应工资标准内晋升一个工资档次；公务员累计五年考核被确定为称职及以上等次的，按照有关规定在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；公务员年度考核被确定为基本称职等次的视同称职等次晋升级别和级别工资档次。

　　（四）考核结果作为职务升降的依据

　　公务员被确定为称职以上等次且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；年度考核确定为基本称职等次的一年内不得晋升职务，连续两年被确定为基本称职等次的调整其工作岗位；

　　年度考核确定为不称职等次的按照有关规定降低一个职务层次任职，降职后一年内不得晋升职务，连续两年考核确定为不称职等次的，按照有关规定予以辞退。

　　（五）考核结果作为健康修养的依据

　　公务员年度考核连续两年确定为优秀等次人员，可享受健康修养。

　　四、公务员绩效考核工作的组织管理

　　（一）公务员绩效考核工作，由县公务员考核委员会领导，下设公务员考核办公室具体负责考核工作的组织实施和综合管理。公务员考核办公室设在县人事局。

　　（二）各部门（单位）和镇设立绩效考核领导小组，在部门（单位）和镇主要负责人的领导下，开展绩效考核工作。领导小组由部门（单位）领导成员、组织（人事）和监察负责人、中层干部和办事员代表等相关人员组成。领导小组必须严格执行考核规定，按照程序组织考核。对考核中出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，一经查实，将按照《公务员法》相关规定严肃查处。

　　（三）各部门（单位）和镇可依据本指导意见，结合实际，制定公务员绩效考核的具体实施办法。

　　（四）各部门（单位）和镇应于翌年 1 月底前将公务员考核结果报送县公务员考核办公室审核备案。审核备案材料包括《公务员年度考核结果审核备案手册》、《公务员考核花名册》、《公务员年度考核登记表》、《公务员奖励登记表》及名册和其他呈报材料。

　　（五）各事业单位工作人员年度考核可参照上述有关精神，仍按往年办法组织实施。

　　附：如东县公务员平时考核确定为差的标准１．违反公务员行为规范，不依法公正执行公务或妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的；

　　２．因主观原因，未完成工作任务或达不到岗位目标责任制考核要求的；

　　３．不认真履行职责，贻误工作，造成不良影响或损失的；

　　４．工作效率低，办事拖拉推诿，服务态度不好，违反办事原则、程序、时限等规定，被群众有效投诉的；

　　５．弄虚作假、虚报瞒报成绩，作风浮夸，徇私舞弊，损害党和政府形象的；

　　６．作风散漫，纪律松弛，上班时间无正当理由经常离岗，搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的；

　　７．无正当理由逾期不归或连续脱岗３天，或累计迟到、早退７次以上的；

　　８．违反社会道德，打架、酗酒闹事、参与赌博、迷信、色情等妨碍社会管理秩序的。

篇六：公务员年度(绩效)考核实施方案

　　评析公务员绩效考核制度。

　　一、公务员考核的定义。公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。

　　二、公务员考核的法源。《公务员法》第三十三条：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。第三十四条：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。第三十五条：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。第三十六条：定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。

　　第三十七条：定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　三、公务员考核的必要性。1.实行公务员考核制度，有利于加强对公务员的管理。公务员的管理制度包括职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容。2.考核是优化公务员队伍的必要方式与途径。公务员考核，是公务员主管部门根据法定的管理权限，对公务员的工作或业务成绩的质量、数量及其能力、品行、学识、健康等状况进行考察审核，主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其目的是为了准确判断与评价被考核人是否称职。3.考核有利于提高工作效率。对公务员的考核，实质上是对公务员的工作情况进行全面系统的考察和评价，并根据考核的结果奖勤罚懒、奖优罚劣，以促使公务员尽职尽责，勤奋工作，从而提高工作效率。同时，在考核过程中，通过上级对下级公务员的考察和下级公务员对上级的民主评议来形成上下级公务员之间的相互监督，促使各级公务员改进工作作风，克服官僚主义，提高工作效率。4.考核是群众监督公务员的必要手段。对公务员考核的内容、标准与过程要做到公开化，要认真听取群众意见，特别是对担任一定层次领导职务的公务员，还要进行民主评议。这就可以发挥民主监督与公开监督的威力，有效地防止各级公务员搞特殊化，防止公务员滥用职权。

　　四、考核的对象。考核的对象主要是非领导成员公务员。领导成员是指机关的领导人员，不包括机关内设机构担任领导职务的人员。非领导成员包括非领导职务公务员和不属于领导成员公务员的领导职务公务员。我国对公务员实行分类管理。公务员法第十六条第一款规定：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。” 我国对领导成员和非领导成员的考核是两套方法，非领导成员的考核适用公务员法中规定的程序，领导成员的考核适用其他相关规定。

　　1998 年 5 月中组部印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》。根据这一规定，对领导成员公务员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。定期考核包括八项程序:(1)考核准备。

　　包括拟定考核方案，组建考核组，组织考核人员进行学习或培训，与被考核单位商定考核工作实施计划等。(2)述职。召开述职会议，领导成员公务员作述职报告。参加述职会议的人员由考核组报据考核对象的职务和职责范围确定。(3)民主测评。可以根据需要举行，包括民意测验和民主评议。民意测验根据考核内容列出评价项目和评价等次，由参加民意测验的人员填写评价意见。对不同层次人

　　员填写的民意测验验票分别进行统计。民主评议由考核组主持，采取召开小型座谈会或书面评议的方式进行。(4)个别谈话。个别谈话的范围是:考核对象所在地区或部门的同级领导干部、下一级的领导千部，组织(人事)部门、纪检机关(监察部门)和机关党组织的有关人员，考核对象所分管的下级单位、部门、内设机构的负责人和机关工作人员代表，考核对象本人，其他了解悄况的人。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性。个别谈话时，考核组应由两名以上人员参加，并做好谈话记录。(5)调查核实。考核组根据需要可采取查阅资料、采集核实有关数据、审计、实地考察、专项调查、征求意见、理论学习测试等方法，调查核实考核对象的有关情况。(6)撰写考核材料。领导成员公务员的考核材料包括:考核情况，包括优点和取得的成绩、存在的不足、问题;民意测验和民主评议的情况:考核组对评定等次的建议。(7)综合分析，评定考核结果。按照管理权限，由党委干部主管部门提出意见，报党委决定。(8)反馈。考核结果要正式通知考核对象。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。

　　五、考核内容。公务员考核的内容主要包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，其中以工作实绩为重点。

　　所谓“德”，是指公务员在政治上是否能坚持四项基本原则，能否遵守国家的法律法规、能否认真贯彻执行国家的方针政策、对国家是否忠诚以及思想作风、遵守职业道德与社会公德等情况。它还包括遵纪守法，坚持原则、实事求是，合作、协作的精神。

　　所谓“能”，是指业务知识和工作能力。主要考核公务员能否具有胜任本职工作的能力，包括专业知识、业务技术、文字水平、语言能力、管理水平等方面。

　　对不同类别的公务员，考核项目及其科目应当有所区别。

　　所谓“勤”，主要是指公务员的出勤情况和工作态度。出勤情况是指公务员是否按时上下班，是否有迟到、早退、缺勤，病、事假是否按规定办理手续等；

　　工作态度是指公务员对本职工作是否认真负责、积极肯干、任劳任怨、热心踏实、精益求精等。其中，公务员的出勤情况一般比较具体，各级机关都有公务员工作时数的规定，易于考核。当然，公务员按规定出满勤，并不等于其按职位要求完成了工作任务，这还要看其工作态度和敬业精神。

　　所谓“绩”，是指公务员的工作实绩。它主要包括公务员的工作质量、数量、效率及工作适应能力等方面的内容。工作数量包括公务员在一个考核周期内所完成的工作份数、尽职的程度、所达到的工作期限、努力的效果以及其他涉及实效的因素；工作质量包括公务员完成工作的准确性，工作的表现性或可接受性，工作的美观程度，是否合乎工作的质量要求，在完成工作过程中所表现的技巧与能力，决定或判断的健全性和预见性以及其他有关工作质量的情况；工作效率包括公务员完成工作的速度，为完成工作而耗费的时间、精力及其他支出是否具有经济性；工作适应能力包括公务员在工作过程中表现出的与上下级及同事的合作性，对新工作的学习能力及意愿，运用法规的能力以及其他适应工作环境的能力等。对公务员工作实绩的考核，构成公务员考核的主要内容。

　　所谓“廉”，是指为人处事的廉洁，不贪污，不受贿，不侵占、挪用国家、集体的财产等。

　　六、考核方法（非领导职务）。

　　1．个人总结。个人总结是年度考核的第一项程序，是指被考核的公务员将自己本年度德、能、勤、绩、廉五方面进行全面的自我总结。个人总结要说明工作成绩，也要实事求是的剖析自身存在的不足。个人总结的优点是被考核者对自

　　己的情况最了解，总结比较全面，也有利于被考核者作自我反思。不足是有时难以做到客观公正，有时会对错误与不足避重就轻。

　　2．听取群众意见。各单位在进行年度考核时，应当听取群众意见，通过各种方式，让群众参与考核评议工作。方式主要有找公务员谈心、听取汇报、群众反映等。听取群众意见是群众路线在考核工作中的具体反映，目的是使领导集思广益，听取各方面的意见，保证考核结果的全面、客观、准确。

　　3.主管领导提出的考核等次意见。主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。主管领导就是公务员的上一级主管的领导。由主管领导提出考核意见，主要考虑到主管领导负责平时的考核工作，和被考核公务员长期在一起工作，对公务员的情况比较熟悉。同时，主管领导是公务员的直接领导者，有权威对公务员的考核作出建议。

　　4．机关负责人或者经授权的考核委员会确定考核等次。在主管领导提出年度考核的等次意见后，一般还有一个复核的程序，即由考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见，进行审核。在审核基础上，机关负责人便可签字同意，予以确认。如果机关负责人认为不合适的，可以否决经审核的主管领导的考核意见，亲自确定公务员的考核等次。在实践中，有时机关负责人可以授权考核委员会来最后确定考核意见。

　　七、考核结果的利用。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

　　1．对于考核结果为优秀等次的奖励。（1）公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。（2)对年度考核确定为“优秀”等次人员，可给予记功或嘉奖。(3）公务员在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。(4)连续两年被确定为“优秀”等次的人员，可提前具备晋升资格。(5)公务员连续三年被确定为优秀等次，在本职务对应级别内晋升一级。

　　2． 2．对于考核结果为称职的奖励。（1)公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。(2) 对年度考核确定为“称职”等次中表现特别突出的人员，可给予记功或嘉奖。(3) 公务员在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。(4)公务员连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。(5)公务员连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

　　3．对于考核结果为基本称职的处理。对确定为“基本称职”等次的人员，可视同“称职”等次晋升级别和工资，但一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训等，促其改正提高。

　　4．对于考核结果为不称职的处理。（1)对确定为“不称职”等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工资级别作相应调整。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。(2)连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。

　　八、我国公务员考核存在的问题。

　　(一)缺乏专门考核机构。调查结果显示,分别有 17. 1%的人事管理人员和 15.1%的非人事管理人员表示其所在单位每逢考核时才临时设立考核委员会,考核结束该临时委员会便撤销;9.8%的人事管理人员和 7.6%的非人事管理人员表

　　示本单位没有专门的公务员绩效考核机构,全体公务员由单位领导负责考核；

　　42 .3%的人事管理人员和 33. 8%的非人事管理人员表示本单位没有专门考核机构,单位人事管理部门负责考核;回答本单位有常设考核机构的人事管理人员和非人事管理人员分别仅占到 28. 5%和 39.0%。

　　(二)考核指标体系设计不合理。1.考核指标过于抽象；2.考核指标缺乏针对性。作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性则必然有很大差异,这也就要求评价标准不需要具有针对性。

　　(三)考核方式不合理。平时考核和年终考核所采用的考核方法主要有个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等四种.在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外,个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

　　九、应对措施。

　　（一）设立专门的公务员绩效考核机构。成立公务员绩效考核机构,要解决好观念、人事构成、职责定位和专业技能培训等一系列问题。

　　考核机构设置。目前的各级政府都设有人人力资源与社会保障部门,并下设公务员管理部门,担负着本级政府所辖公务员的管理工作。各单位的人事部门也都负责本单位员工的录用、职务评聘、工资福利、考核、考勤、培训、档案等人事工作。既然各级人事管理部门已经在做着公务员绩效考核的事情,那么以此为基础可以将公务员绩效考核专门机构就设在人事部门内部,而不需要在人事部门之外再单独成立一个考核机构。

　　考核机构职责。绩效考核机构的主要职责应该包括:起草公务员绩效考核的相关规定;会同其他相关部门共同确定该部门公务员绩效考核的指标体系,并根据实际情况的变化进行必要的修订和完善;指导和协调各个部门做好公务员绩效考核工作,组织并协调公务员的平时考核工作;负责绩效考核运行情况的日常监控和调整;负责绩效考核结果的反馈和工作改进的沟通工作,对于绩效不佳的公务员及时给予提醒和督促。

　　考核机关的培训。其主要培训内容应该包括:公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势;公务员绩效考核的指标体系的理解和使用;公务员绩效考核的方法和程序;如何降低公务员绩效考核的误差,提高公务员绩效考核的准确性和客观性; （二）完善考核指标体系应坚持的原则。1.客观性原则 2.全面与重点相结合原则。与工作表现和工作业绩无关的内容,如宗教信仰、身体特点、婚姻状况、家庭成员等,不得列入考核指标中。3.定量指标优先原则。4.不同岗位设定不同指标的原则（三）淡化年终考核,重视平时考核。

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