高职院校行政人员绩效测评体系的优化

[摘要]如何有效地对行政人员的绩效进行测评是高职院校面临的一个重要问题。目前，大多数高职院校对行政人员的绩效测评体系都不够完善，对所有的员工采用相同的考核内容，使得考核结果难以客观细致，缺乏针对性。文章拟采用最优化方法的思想对高职院校行政人员绩效测评体系进行改进优化，从而为提升学校整体管理水平起到积极的推动作用。

[关键词]工作绩效　绩效测评　最优化方法

[作者简介]甘忠(1968-)，男，广西宁明人，广西建设职业技术学院，高级工程师，研究方向为师资队伍建设；韦玉轩(1970-)，女，广西河池人，广西建设职业技术学院，副教授，研究方向为师资队伍建设。(广西　南宁　530003)

[基金项目]本文系2009年度广西建设职业技术学院人文社科项目“高职院校行政人员绩效测评体系研究与开发”的阶段性研究成果。(项目编号：VI-03)

[中图分类号]G717　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0071-02

一、引言

目前，大多数高职院校对行政人员采取的绩效测评体系是：在对高职院校行政人员进行考核前，要求行政人员作一个工作上的自我总结和评价，并填写年度考查考核表，在本高职院校各部门内部进行述职自评和同事之间互评，有的增加了领导评分、下级评分以及与行政人员平时工作有接触的同事和在校学生给予其评分，从德、绩、能、勤等方面对行政人员进行评价。此类绩效考查考核测评体系在以下几方面存在不足之处：对所有的行政人员采用相同的考核标准，使考查考核采集到的信息不够全面，难以客观细致，缺乏针对性；考核内容比较空泛，没有侧重点；考核项目不够具体；考核结果缺乏激励作用。以上这些问题的存在，已经成为制约健全选人用人机制、提高行政人员绩效测评体系水平的“瓶颈”，使绩效考核难以真正发挥作用。

高职院校肩负着培养建设合格社会主义人才的重要任务，高职院校的行政人员一方面要服务好本高职院校的各个职能部门及教学单位的综合协调工作；另一方面还需要做好学校领导的好参谋和工作方面的咨询工作。高职院校行政人员素质的高低直接影响高职院校的工作绩效状况，同时还决定着高职院校行政体系的整体形象与运作效率。因此，开发科学合理的适合高职院校的行政人员绩效测评指标体系，优化高职院校行政人员考核办法，具有十分重要的意义。

二、行政工作人员基本素质分析

1.思想政治素质。思想政治素质决定一个人认识和觉悟的高低，因此在现阶段及现实社会主义环境下，高职院校的各级行政机关应该把政治学习放在各项工作的首位，努力提高行政人员的思想政治素质。思想政治素质是基本素质中首要的素质之一，行政人员具有好的思想政治素质是做好高职院校行政管理工作的根本保证。

2.业务素质。行政人员具备较高的业务素质是做好行政办公室各项工作的基础，是高职院校行政办公室高效运作的基本保障。高职院校行政人员对自身的定位与职责需要有明确的认识，要求行政工作人员必须具备好的综合协调能力、参谋决策能力、文字口头表达能力、调查研究能力，而且在现今提倡无纸办公的前提下，必须具有能够使用现代化办公工具的能力以及科学、合理地安排工作的能力。高职院校行政人员的职能之一就是协调好校际校属或院属各个部门之间、校领导与校属各部门之间的关系，从而使领导的决策能够全面而快速地贯彻与实施，使高职院校不同部门之间既各司其职，又能够相互合作，高效地完成高职院校内的工作。因此，高职院校行政人员的协调作用是至关重要的。同时，高职院校行政人员又要给领导做好工作上的参谋，在领导作决策时，行政人员必须提供真实可靠的信息和符合实际的情况和建议等。

3.作风素质。高职院校行政人员的作风素质反映高职院校行政人员和领导班子的整体形象。所谓作风是我们在工作中形成的一种对人对事的态度、情绪及习惯，是政治素质在日常工作中的体现。这就要求行政人员在工作中应实事求是、身先士卒、服从领导，并顾全大局、遵纪守法、保守国家机密、谦虚谨慎、平易近人。行政人员的举止要端庄、着装需整齐，营造一个舒适、高雅的高职院校的工作和学习环境，树立良好的高职院校行政人员形象。

4.心理素质。高职院校行政人员心理素质是身体和心理的综合体现，是以上各素质得以实现的自身客观条件，更是能否充分展现以上各素质的基础。行政人员健康的身体和健全的心理素质表现为充沛的精力、敏捷的思维、博大的胸怀、坚强的意志、稳定的情绪、健康的人格。在高职院校行政工作中不急不躁，不优柔寡断，遇上挫折能吸取教训，成不骄、败不馁；要求行政人员具有对上级不卑不亢、对下级不颐指气使；若是在工作中出现分歧能冷静分析并大度能容，在紧急突发事情时能沉着冷静；面对各种利益能先人后已，面对困难能先己后人，发扬不怕苦、不怕累的精神。对待各种所谓的人情要求行政人员能够坚持自己的原则，对威胁不惧不怕。

三、最优化方法介绍

最优化方法(也称作运筹学方法)是近几十年之间形成的，最优化方法主要运用数学方法研究各种系统的优化途径及方案，为决策者提供科学决策的依据。最优化方法的主要研究对象是各种有组织系统的管理问题及其生产经营活动。最优化方法的目的在于针对所研究的系统，求得一个合理运用人力、物力和财力的最佳方案，发挥和提高系统的效能及效益，最终达到系统的最优目标。实践表明，随着科学技术的日益进步和生产经营的日益发展，最优化方法已成为现代管理科学的重要理论基础和不可缺少的方法，被人们广泛地应用到公共管理、经济管理、国防等各个领域，发挥着越来越重要的作用。

四、结论

为构建科学、合理、行之有效的行政人员绩效测评体系，以现代教育理念为指导，以岗位职责为根本，以不断反馈和收集的有效信息为基础，利用最优化方法，并结合高职院校工作的实际特点，开发科学合理适合高职院校的行政人员绩效测评指标体系，通过最优化方法的，先使行政人员绩效测评体系在局部达到最优，然后再寻找使行政人员绩效测评体系达到整体最优的方法。

1.开发和构建基于岗位职责的行政人员绩效测评指标体系。为科学、客观地评价行政人员的工作能力、工作表现和工作业绩，考核指标的选择和设定尤为关键，所有考核指标的分解应来源于部门职责和岗位职责，并以此作为考核的依据。

2.采取主观与客观相结合，尽量量化考核指标的原则。根据行政人员具体的岗位性质和工作特点，设定主观评分和量化评分的比例，尽量使用可以量化的绩效考核指标，使考核内容既具体、丰富，又客观、公正、易操作。

3.指标层层分解、细化，明确考核要求和计分方法。行政人员的绩效考核指标是由部门绩效考核指标分解而来的，而部门绩效考核指标又是由学院发展战略和工作目标分解而来，因此，行政人员的绩效测评指标体系包括一级指标(学院级指标)、二级指标(部门级指标)、三级指标甚至四级指标(个人指标)。在指标分解的同时，应明确考核要求和具体计分方法。

4.考核结果应用更丰富化。要使考核结果与薪酬(如岗位津贴、课酬)发放、高职院校职称评定、职务晋升以及行政人员个人职业生涯设计等紧密结合起来，用制度的激励作用使行政人员付诸实际行动，使高校行政人员感觉到绩效考评绝不是走过场，更不是为考核而考核，而是有其特定的目的和作用。通过以上方法可以开发高职院校行政人员绩效测评指标体系，优化和完善高职院校行政人员绩效考核办法；为干部考核和任免使用提供更为科学、准确有效的依据。量化和具体化高职院校行政人员绩效测评指标，避免绩效考核与实际岗位工作脱节，明确行政人员的工作重点，提高绩效管理的有效性；更好地发挥绩效考评的激励和约束作用，督促高职院校行政人员转变工作作风，提高工作效率和服务水平，提升自身能力和素质。

[参考文献]

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