外籍教师跨文化沟通与管理策略

【摘要】本文以秦皇岛部分高校的外籍教师为研究对象，对外籍教师跨文化沟通与管理提供了策略。

【关键词】外籍教师；跨文化；管理

一、研究背景

在全球化的背景下，社会的发展越来越提倡和重视国际化。国务院关于《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》中指出，我国近10年将采取各种优惠的政策，吸引国外优秀人才、团队前来工作。随着外籍教师数量逐年递增，外籍教师如何管理成为值得认真对待和研究的工作。

二、外籍教师跨文化沟通与管理调查结果及分析

笔者以秦皇岛部分高校的外籍教师为研究对象，采用抽样调查，通过口头询问、问卷调查等途径完成项目研究。

调查结果显示秦皇岛各高校聘请的外籍教师来自不同的国家，如美国、印度等。年龄多分布在20-35岁之间。学位有理学学士和文学学士。专业包括教育学、哲学、汉语等。有的从事过教学工作，有的从未教过书，但是实践经验丰富。家庭情况不同，有的是单身，有的配偶在国外，还有夫妻一道在中国工作。种族包括白种人，黑种人，黄种人等。信仰包括奉基督教、印度教和伊斯兰教。他们中只有极少数人拥有教师资格证，且大部门分外教在来中国担任教师前未接受过教师资格相关的培训。多数人在来中国之前对汉语知之甚少，甚至根本不会。

1、居住环境

所有外籍教师在学校均能被分配到一套公寓。关于房间的装修和家具的新旧程度各不相同。其中，东北大学秦皇岛分校的外籍教师所居住的公寓中的情況明显差于周边学校。有外籍教师表示，条件简陋的居住环境在初到学校时会对心理产生负面影响。但是，时间久了以后，也可以适应这里的居住条件。

2、薪金水平

外籍教师在学校的薪金标准通常是教师中级职称水平。不同学校中外籍教师的薪金水平也有较大差异，从4000元/月-10000元/月不等。多数外籍教师表示中国校方提供的薪金水平未能达到期望值。此外，有外籍教师表示，薪金的水平不会对教学工作的积极性产生太大影响；也有外籍教师反映，多数外籍教师工作不够努力。

3、人际交往

由于外籍教师都是远离家乡，来到一个文化环境迥异的新环境，因此在初期处于迷茫期和适应期，在人际交往方面存在问题。但随着对新环境的适应，后期正常生活交际没有太大的不便，不过由于语言的限制导致交际圈大部分时间还是停留在小范围，朋友圈仅限于英语口语水平较好和热心肠的中国教师。

4、教学状况

多数外籍教师在口语课堂上没有固定教材，也没有课程大纲。外籍教师在教学前基本没有接受系统的教学培训，大部分按照自己预定教学任务自行进行教学。所以外籍教师课堂上的内容一般比较自主，具体形式也留给外籍教师很大的发挥空间。这样，在外籍教师的备课过程及教学效果也各不相同。

终上所述，由于中外多方面差异的存在，加之对这些差异缺乏关注和认知，造成了相互跨文化交流过程中的文化冲突。冲突可以反映在高校与外教之间、学生与外教之间、社会环境与外教之间，具体表现在学校管理者在对外籍教师管理中的信息不畅通、学生不能适应外教课程、外籍教师在中国生活过程中的不便等，最终影响外籍教师的聘用效率。

三、外籍教师跨文化沟通与管理策略

外籍教师的聘请和管理工作涉及到国际国内的形势和政策以及中西方文化差异等多方面复杂因素，通过对调查结果的分析评估，笔者提出以下有益于外教聘用效益的提升的跨文化沟通与管理策略。

1、外教聘任

把好外籍教师的聘请关。在开展外教管理工作之前，明确外籍教师的引进模式和聘请标准，将是搞好外籍教师管理工作的前提条件。外教聘请的渠道尽量多元化，便于获取更多外教资源，从而根据学校的具体需求择优录取。同时严把聘请质量关保障外教质量，按照国家外国专家局关于《高等学校聘请外国文教专家和外专外教的规定》，按需聘请，择优选聘，保证质量。对于外教的学历、专业及综合技能等应坚持标准，严格要求，做到宁缺勿滥。

2、外教管理

高校应该根据当地人文概况、具体校情为外教提供岗前培训。培训内容包括学校环境及出行、购物、娱乐等基本信息，学校外籍教师管理制度，学校教学管理制度、外教所任课程相关信息、学生语言学习状况，生活设施的维修维护、生病就医、意外保险，简单的日常交流所用汉语、生活方面基本文化常识和中西方文化差异介绍等。高校可将培训信息汇总翻译、制定成册为外教作为参考。既体现中方外教管理的专业化规范化，也让外教到华后对生活充满期待，对工作充满信心，避免文化休克造成的负面影响。

在提高外教公寓住宿条件的同时，配备相关管理顾问，帮助外教尽快融入当地的高校生活，以最佳状态进行教学活动。日常生活中可以指导学校里相关社团、相关专业的学生成立“学生援助（Student Aid）”组织，促进师生间的交流沟通的过程中，既有助于学生外语学习，又方便外教融入当地生活。

高校应建立合作教师（Partner Teacher）制度，中外教师互相观摩听课，取长补短，教学相长。坚持每周教学例会，及时发现和解决外教教学过程中的实际问题。教学评估是外籍教师管理的重要内容，是衡量聘用效益的关键环节。教学评估要严格按照程序进行，采取学生、中国同行、外教本人评估和集体评议相结合的方式，使外教感到一种约束力和推动力，促使他们在教学态度、方法和效率等方面不断提高。制定专门的外教考核办法，建立完善的评估体系，对外教的教学工作进行定期检查，从而在一定程度上量化外专外教的聘请效益。通过考核，外教发现自身的不足，从而改进教学工作，增强聘用效益。

对外籍教师的激励措施同样可以有效的提交聘用效率，包括物质层面和非物质层面。物质层面可以实行分级工资制度，提供合理的薪酬；提供良好的居住条件；额外提供假旅游等。非物质激励包括外籍教师参加学校的优秀教师评选活动，鼓励外教参加如全校性教职工活动，文娱演出、体育比赛、校庆、学术讲座、教师聚餐等动等。高校应加强外教离职后的联系制度，与已经离职的外教继续保持联系。外教不但属于我国高校宝贵的海外人力资源和信息资源，还是中国和平崛起的见证人、中国教育事业的宣传者和中外友谊合作的传播者。在高校未来的发展中，巩固并强化这支海外关系网络具有现实意义和长远的历史意义。可以预见，他们将为促进我国高校的国际化进程及可持续性发展发挥更大的作用。

四、结论

外籍教师来华从教为我们的教育带来新的教育理念和教学方法，然而高校与外籍教师间双向的跨文化沟通中暴露出各个方面的问题，如果外籍教师管理不善则会给双方都带来损失。外籍教师的管理工作是一项复杂的系统工程，高校应加强外教管理，强化外教联系，从而提高聘用效益，充分发挥外籍专家在教育中的作用，使他们更好地为高校的教学和科研发展服务，推进我国高校教育事业的可持续发展。

本文受东北大学秦皇岛分校大学生科技创新基金项目支持

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