高新技术企业NPD多团队学习与绩效关系的实证研究

计划，并且需要随机应对过程中可能出现的突变情况。我们根据这两个阶段的不同任务，可以将它们作为多团队学习过程中的两个阶段。

在多团队系统中，有些团队会处于同一个组织中，而有些团队会处于其他组织中。正是根据这一区别，耿科化对多团队学习进行了划分，分为组织内和跨组织的多团队学习。而肖余春、耿科化对多团队的组织架构进行分析，进而提出了MTS内部的知识流通模型。在该模型中，他们把个体、团队内、团队间作为知识流通的三个层面。而多团队学习实际上就是知识获取构建、共享转移及集成应用的过程。

本文对于多团队学习的操作性定义为各个子团队为了完成共同的目标而相互配合完成工作，并在此工作过程中应对多团队系统人际环境中的突发性状况。

（二）多团队学习模型维度

1 目标成分分析

Senge认为，团队成员会建立共同的愿景，并在此基础上彼此配合来完成目标，这就是团队学习的过程。Argote等人的研究指出，团队学习中团队成员的交流主要包括三类信息，即团队成员、任务工具及团队目标，对于任务目标的深入分析和探讨，有助于显著提高团队学习的效力。

Mathieu等人认为，严谨的目标等级制度是MTS特征概念之一。Y.Liu等人在研究时突出了目标的重要性，将多团队系统定义为“为实现共同目标及相关联的团队目标而构建的系统”。

与单个团队相比，MTS的目标系统更加复杂，各个单元团队除了完成各自的目标外，还需把握各目标之间的联系。因此，我们可以将多团队系统中对各个目标及其之间联系的学习定义为目标成分分析，并推测多团队学习将受之影响。

2 工作过程分析

Mulde等人认为，团队成员的信息、技术、任务内容与过程这几个方面是团队中需要彼此交流、共享的内容。而毛良斌、郑全全则将工作过程、团队任务、工作技能和人际关系四个方面所涉及到的信息作为团队学习所需的内容。所以，我们可以推论团队学习包括了对工作过程的分析。

在MTS完成总目标和分目标的过程中，与单个团队相比，MTS的各单元团队之间的合作更加密切，他们不仅要完成自己团队内的工作任务，还需关注其他团队工作进程，以从整体上完成目标。因此，我们推论工作过程分析是多团队学习的重要内容之一。

3 人际环境分析

Schein和Bennis在研究组织变革时认为，如果能为组织中的个体创造一个心理安全的环境，就可以使其避免产生一种不胜任感、不安全感。Edmondson的研究指出，当一个人在做一些可能会产生威胁、尴尬的行为时，一个有心理安全氛围的团队可以降低他们对于他人反应的过分关注，进而加强团队学习。对于MTS来说，环境更加复杂，系统成员所面临的不确定因素更加多样化，因此，对突发情况的处理显得愈加重要，而心理安全可以加强系统成员间的交流，以更好地应对外界环境的变化。由此，可以推断，多团队系统的心理安全因素是影响多团队系统学习的重要因素之一。

根据以上分析，本文提出下列假设：

H1：目标成分分析、工作过程分析以及人际环境分析与多团队学习正相关。

（三）NPD多团队系统绩效

Storey认为新产品开发的成功，从短期来看，包括新产品的收益率、市场份额等；从长期来看，包括企业的发展机遇等。Matsuno的研究将整个企业中新产品所占的销售额、收益率作为衡量新产品开发团队的绩效。Cooper和Page认为衡量新产品开发团队的绩效时，可检查新产品与企业的发展战略是否一致。由此，我们认为，产品绩效是衡量新产品开发团队整体绩效的重要指标。此外，长期绩效也是很多学者所考虑的，如开发的新产品是否符合公司的长期战略计划、团队技能能否提高等，这些都关系到新产品开发团队的绩效，进而影响它的长远发展。另外，新产品开发团队的绩效也可通过团队成员是否按时高质量地完成任务，并且灵活应对突发状况来衡量。

倪渊等认为，评价新产品开发团队绩效的指标包括产品绩效、项目绩效、人员绩效三个方面。我们可以从多团队系统角度对这三项指标进行整理修改。对于产品绩效来说，除了产品获得能力、开发的成功率，以及顾客满意度之外，新开发产品是否符合公司战略也是重要指标之一。第二，项目绩效的评价采用了成本控制、时间控制和风险控制，考虑到这三方面都是在开发新产品的过程中得以体现的，所以可称之为过程绩效。第三，关于人员绩效。对MTS来说，团队绩效是其衡量系统绩效时一个相对较小的范畴，因此，我们可以用团队技能提升来替代成员能力提升。此外，由于测量人员绩效的主要目的是评价NPD团队的可持续发展性，所以可用延伸绩效来进行评价。因此，本研究提出以下假设：

H2：产品绩效、过程绩效和延伸绩效与NPD多团队系统绩效正相关。

（四）多团队学习与NPD多团队绩效

Edmondson认为，团队中的成员通过团队学习，可以增强彼此问的互动，从而学习新的知识，开展新的活动，而这对团队绩效的提高非常有效。Paulus和Yang的研究显示，团队成员可以通过高频次地互换差异性知识，从而更加有效地吸收、消化所交换的信息，进而提高团队的创新绩效。Wong也指出，团队的效率、创新绩效与团队学习有着密切的关系。陈国权也认为团队学习可以显著提高团队绩效。另外，Lvnn等人的研究发现，NPD团队预期绩效的完成，可以依靠团队学习，从而准确把握顾客需求来得以实现。所以，本文认为团队学习与团队绩效呈正相关关系。而在多团队系统中，多团队学习只是更加复杂，其本质没有改变。鉴于此，本文提出以下假设：

m：多团队系统学习正向影响NPD多团队系统绩效。

本研究模型构建如下图：

三、研究方法

（一）样本和数据

本研究共发放220份问卷，回收207份，有效问卷193份。调研对象为高新技术企业（精密仪器企业、软件制造业、通讯业）新产品研发所涉及的团队。

（二）变量测量

本研究的问卷分为三部分。第一部分为多团队学习概念模型构建的调查问卷，第二部分为MTS绩效测评问卷，两部分都采用李克特的5点量表。问卷的第三部分主要用于收集被试人员的基本信息。各部分具体的来源为：多团队学习概念模型量表中的目标成分分析主要来自于Mathieu、Marks&Zacarro，Leslie Dechurch等的研究；工作过程分析主要来自于Mathieu，Leslie Dechurch，毛良斌和郑全全的研究；人际环境分析主要来自Edmondson，Marks，Stefan Decuyper、Filip Dochy&Piet Vanden Bossche等的研究。NPD多团队系统绩效测评量表中的产品绩效来自Kerssens-Van Drogelen&Cook A.、Atuahene Gima的研究；过程绩效来自X.Michael Song、倪渊的研究；延伸绩效主要来自文华和徐玖平的研究。

利用小样本测试，对问卷进行探索性因子分析和信度分析。结果表明，多团队学习量表的3个因子对原始变量的解释能力达到65.31%，NPD多团队系统绩的3个因子对原始变量的解释能力达到66，01%。多团队学习量表中的3个α值分别为0.769、0.725、0.713；多团队系统绩效测评量表中的3个α值分别为0.793、0.752、0.781，说明该问卷具有较好的内在信度，故量表符合要求。

（三）统计分析

研究采用SPSS17.0和Amos7.0进行数据分析和处理。

四、研究结果

（一）多团队学习概念模型验证性因子分析

根据因子分析及研究假设，设计出了多团队学习概念模型。

结果表明该模型的显著性概率值P=0.423，χ²/df=1.86，表示可以接受二阶验证性因子模型。从表1可知，研究所提的“多团队学习概念模型”与实际观察数据的适配情形良好。因此，模型可以接受。

（二）NPD多团队系统绩效测评模型验证性因子分析

同理，根据因子分析及研究假设，设计出了NPD多团队系统绩效测评模型。

该模型的显著性概率值P=0.192，χ²/df=2.29，表示假设模型与样本数据可以拟合。

从表2中可知，研究所提的“NPD多团队系数绩效测评模型”与实际观察数据的适配情形良好。因此，结构模型可以接受。

（三）多团队学习与NPD团队绩效的路径分析

根据因子分析及研究假设，设计出了多团队学习与NPD团队绩效关系模型路径图。拟合结果如图4所示。

根据图中的各项指标，数据资料与模型的拟合效果较好。从表3的模型路径系数可知，多团队学习对NPD多团队绩效存在显著的正向影响。

五、研究结论与管理建议

（一）主要结论

基于以上分析，我们的主要结论如下：首先，多团队学习概念模型拟合度较好，工作过程分析、目标成分分析、人际环境分析与多团队学习均呈显著的正相关关系。因此，在新产品开发过程中，如果NPD多团队系统能在制定目标与计划阶段细致地分析目标，在执行阶段对整个MTS系统的工作过程进行了解与跟进，并对其心理安全状况进行监控，就将有效地促进多团队学习。第二，NPD多团队系统绩效测评模型拟合度好，过程绩效、产品绩效、延伸绩效能很好地解释系统绩效水平。第三，NPD多团队学习与NPD多团队系统绩效呈显著的正相关关系，NPD多团队的有效学习可以非常显著地提高系统绩效水平。

（二）对NPD多团队系统的管理建议

将本研究得出的结论应用于实践中，主要有以下几点启示。首先，切实完善目标等级学习体制。在执行任务之前，NPD多团队系统可通过制定完善的目标等级体系，以确保每一环节的顺利进行；其次，建立工作进程即时反馈制度。NPD多团队系统中的各个团队在完成各自的团队任务之外，还需要实时跟进其他团队的工作进程，并及时告知自己团队的任务执行状况，使整个系统能密切配合，高效地完成任务；第三，拓宽人际环境认知渠道。管理者应创造系统内成员彼此了解的机会，营造心理安全的环境，为工作任务的完成提供良好的人际环境。

[责任编辑：何雄伟]