团队信任影响因素实证研究

摘 要:研究团队信任影响因素,并分析其对传统团队与虚拟团队影响的差异,有利于实践者在已选择的团队情境下更好地建立信任,促使团队信任水平的提升,获得良好绩效。实证研究发现,团队信任受到来自个体、团队、组织层面因素的共同影响,同时发现,团队信任影响因素在传统团队与虚拟团队中对团队信任影响程度存在显著差异:在传统团队中,正直、善意、目标明确性、组织制度保障性对团队信任的影响更为显著,而在虚拟团队中,能力、信任倾向、领导有效性、任务依赖性、组织愿景更能影响团队信任。

关键词:传统团队;虚拟团队;团队信任

中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1007-905X(2010)01-0143-06

一、引言

现代企业各项工作日益复杂化、综合化,靠个人的力量无法快速完成,在这种情况下,水平式的组织结构以及以团队为基础的工作单位变得相当普遍。与此同时,在管理哲学变迁以及信息传播技术(ICTs)与网络技术日益进步的背景下,现代组织中的团队正经历着从传统的“面对面”团队向更为机动灵活的“虚拟团队”(virtual team)转变的趋势。越来越多的企业出于最大限度地发挥信息技术的效益和降低昂贵的资源成本等目的,纷纷采用虚拟团队来完成企业各项任务。团队或虚拟团队的发展及盛行,与社会发展密切相关,并为企业在复杂的竞争环境中取得成功提供了一个新的模式。

在团队或虚拟团队的研究中,绩效是为许多人所重视的热点话题,而对团队的正常运作和团队绩效产生直接影响的团队信任却经常为团队研究者所忽视。有关团队信任的研究表明,信任之于团队运作,扮演了极其重要的角色。特别是虚拟团队产生以来,许多组织在认识到网络技术与信息通信技术发展的“诱惑力”的同时,也认识到了这种高度数字化的环境使得管理过程中的“信任”问题更加复杂化和多样化。因此,研究团队信任影响因素,并比较其在传统团队与虚拟团队中的差异,有利于实践者在已选择的团队情境下更好地建立信任,促使团队信任水平的提升,进而获得良好绩效。

二、理论背景与研究框架

因研究取向不同,学者对团队信任影响因素之主张亦有不同。事实上,团队信任影响因素涉及诸多层面,本文在前人研究成果的基础之上,整合个体、团队及组织层面,综合分析团队信任的影响因素,这既弥补了以往研究中因研究取向不同学者对团队信任影响因素的看法不尽相同,大多是从单一层面考虑团队信任影响因素的缺失,又完善了团队信任理论。

(一)个体层面影响因素

个体特征作为影响信任的前因一般是出现在人际信任的研究中。Mayer在总结了Hovland和Bulter等23位学者的相关研究后得出了组织内信任一体化模型,认为人际间信任度取决于信任者所感知被信任者的能力、善意、正直,这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织内信任的研究中[1]。本研究将主要聚焦个体层面的影响因素于正直、能力、善意及信任倾向。

1.正直。很多学者在讨论或研究信任时,认为正直及与其相类似的概念是信任的重要基础。学者Lieberman将正直视为影响信任的一个重要因素。Butler将一致性、正直及公平视为信任形成的条件。正直在团队中首先表现为诚实,其次表现为言行一致,再次表现为处事公正。欺骗、满口答应却一再失信、任何的偏袒都会影响团队中的信任。S.L.Jarvenpaa 是研究虚拟团队信任问题最负盛名的学者,她和合作者K.Knoll,D.E.Leidner验证了Mayer等人提出的信任模型是否适用于虚拟团队的问题,Jarvenpaa发现Mayer等人的信任模型在虚拟团队里仍然适用,其中团队成员认为其他人正直和善意的程度对于虚拟团队中的信任水平影响更大。因此,认为正直正向影响团队信任[2]。

2.能力。对被信任者能力的认知是指在信任者心目中,被信任者具有的、能在他所擅长领域里发挥作用的技术、专长和能力的总称,比如专家因其在自己特定研究领域的广博知识和超群技能而赢得了他人的尊重和信赖。团队成员对其他成员所具备能力的认识将直接影响到他们对于该成员的信任程度。虚拟团队本质上是以任务为中心的团队,团队成员在某些领域都具有极高的胜任力,因此,提供了与该任务领域相关的信任(Zand,1972)。虚拟团队成员的这种能力特征影响到成员彼此间的信任。因此,认为能力对团队信任有正向影响。

3.善意。善意意味着被信任者对信任者有特定的情感,相信被信任者即使有机会也不会做有损信任者的事情。在诸多关于信任的定义中,被信任者的善意是最频繁提及的因素之一(Mayer,Jarvenpaa等)。采用虚拟团队这种工作方式的成员之间几乎没有面对面的交往,成员借助機器进行非面对面的交往,而经常使用互联网及电子邮件的调查对象与人的交流明显减少,孤独感加剧(克劳特)。在虚拟交往时除了交流与工作相关的信息以外,如果还表现出对他人关切理解的成员会得到大家的信任。他们或用同情理解的态度安慰团队成员,或用积极乐观的情绪感染团队成员。因此,认为善意对团队信任具有正向影响。

4.信任倾向。信任者的信任倾向是指在一般情况下信任者对别人是否信赖的倾向性。它对于人际间的信任能否达成有着不可低估的意义。大量研究显示,人们在信任他人的一般倾向性上存在着个体差异,早期的人际信任经历使人们初步建立起对其他人可信度的一般性观念。在其后的成长过程中,通过与不同人的接触,一般性观念不断地得到泛化和转移,逐步形成对其他人的某种固定预期模式并在成年后转变成为相对稳定的人格特征。这种一般化的信任对于虚拟团队在组成初期能否成功地在成员之间形成信任气氛非常重要。虚拟团队成员在团队组成之前缺乏共事的经历或者就根本不认识,由于项目任务紧迫、团队成立仓促、时间压力大,成员之间往往没有机会深入了解彼此,如果虚拟团队成员的信任倾向高,将有利于和其他不熟悉的成员建立初始信任。因此,认为信任倾向对团队信任具有正向影响。

传统团队中,彼此经常接触和互动的团队成员,很快便会对其他成员的正直有所感知,当感知到对方诚实、言行一致及公正的处事方式时,团队成员才愿意开始对其产生信任。而感知到团队其他成员关心那些对于团队整体来说重要的事情,会尽自己所能帮助团队提高绩效,并非只关心自己而不关心其他成员,这种善意同样会促使团队信任的产生与维持。在以任务为导向组建的虚拟团队中,团队成员通过视讯会议系统、协作软件系统、网络等进行沟通,在不能面对面的情况下对正直和善意的感知远不及传统面对面团队那么明显及确切。人们对通过网络来传送信息还持一定的怀疑态度,认为一个人仅通过屏幕可能不能完全表达自己的思想。因而,信任对方的能力,以及彼此信任对方执行目标的决心便是影响团队信任更为重要的因素。通过个人任务是否成功完成来对个人能力进行验证远比对正直和善意进行验证要来得容易得多。而关于信任倾向,传统团队中的成员往往会根据判断其他成员是否和以往接触的谁比较相似、过去曾经有过何种经历等来决定其是尽量与人合作还是小心谨慎。虚拟团队成员缺乏这种经历,由于任务紧迫没有时间彼此深入了解,这时信任倾向高将更有利于团队初始信任的建立。因此,得出下面的假设:

假设1:团队成员越正直,团队信任就越高。但在传统团队中,正直对团队信任的影响更强。

假设2:团队成员能力越强,团队信任就越高。但在虚拟团队中,能力对团队信任的影响更强。

假設3:团队成员越具备善意,团队信任就越高。但在传统团队中,善意对团队信任的影响更强。

假设4:团队成员信任倾向越高,团队信任就越高。但在虚拟团队中,信任倾向对团队信任的影响更强。

(二)团队层面影响因素

1.领导有效性。团队中领导者的存在是最基本的现象(Hackman,1986;Stewart & Manz,1995),这是因为有效的团队工作需要各个任务间的相互配合,成员的角色必须明确,决策必须迅速(Parker,1990),因此即使团队本身已具有相当高的自主性,他们仍需领导者提供方向及维持他们工作的目标。Zaccaro & Marks(1999)更表示,缺少有效领导和良好合作关系的团队会导致目标不明确、不集中甚至毫无方向[3]。研究者同时揭示了团队领导是把分散的虚拟团队成员联结在一起的重要因素(Hiltz,Dufner,Holmes,and Poole,1991)。Jarvenpaa et al.(1998)认为,高信任的团队是进行领导轮换的,这意味着每个成员在其特定的技能领域中都是领导者,其他成员应该服从他的指导。领导轮换减少了对某个特定成员的依赖,同时促进了虚拟团队信任的建立。因此,认为领导有效性对团队信任具有正向影响[2]。

而由于虚拟团队成员分布于不同的时间、空间和地域维度,这种差异不可能让他们遵循传统团队那种固定的工作制度,虚拟团队领导对成员的控制注定是“松散”的控制,更多依靠的是团队成员的自我管理,领导只是起到指导和协调的作用。传统团队通常是要求成员在规定的时间和地点工作,领导需要通过对成员实施严格的控制来维持正常的工作秩序及保证任务的完成。因此,在传统团队中,团队成员信任领导的人格、领导的风格及解决问题的能力,相信团队领导能够确保团队成员间沟通顺畅,帮助团队成员朝向团队目标前进,这都更有助于团队信任水平的提升。因此,提出下面的假设:

假设5:领导有效性越高,团队信任就越高。但在传统团队中,领导有效性对团队信任的影响更强。

2.目标明确性。目标经过详细讨论并得到团队成员的认可,成员共同参与制订工作目标和决定工作步骤,从而使团队的成功与他们息息相关(莫齐和哈里曼,2005)。当团队成员感到团队的工作就是自己的工作时,他们就会集中精力工作,清楚地了解各自的任务,以避免“搭便车”现象(Albanese & Van Fleet,1985)或者企业不良的人际和团队活动,从而促进团队信任的建立(Jarvenpaa,Knoll & Leidner,1998)。成立之初,虚拟团队成员就必须明确要达成的目标及为了达成这一目标,每个成员该做些什么。团队成员为了明确的目标而完成自己分内之工作,有利于提升其他成员对其信任的程度,进而提升团队信任。因此,认为目标明确性正向影响团队信任。

在传统团队中,目标经过详细讨论并得到团队成员的确认,成员共同参与制定工作目标、决定工作步骤,团队成员感到团队的工作就是自己的工作,而虚拟团队的诸多特征如团队成员存在时间、地理、组织方面的差异,信任难以建立,使得团队成员难以共享团队目标,主要运用ICTs等进行沟通来协调工作又可能带来目标的不明确。因此,得出下面的假设:

假设6:目标明确性越高,团队信任就越高。但在传统团队中,目标明确性对团队信任的影响更强。

3.任务依赖性。团队所要完成的工作往往比较复杂、高度专业化,又很难明确地定义和区分每个成员的任务,团队成员的任务往往是相互依赖的(Costa,2000;Meyerson,Weick & Kramer,1996)。只有工作相互依赖,才有可能产生信任(斯普伦格,2004)。团队中任务相互依赖的本质、程度,以及这种相互依赖所潜藏的威胁是团队信任产生的重要前因。虚拟团队中,当成员相互之间高度依赖时,他们彼此的利益就会相关,所面对的障碍也更一致(Krame,Berwer & Hanna,1996)。这种持续的“相互联系”使得信任问题在团队整个存续过程中都显得很重要(Meyerson,Weick & Kramer,1996)。因此,认为任务依赖性对团队信任有正向影响。

较之传统团队,虚拟团队所要完成的工作往往相对复杂、专业化程度高,团队成员的任务往往是相互依赖的,他们的相互依赖是通过协同方式进行的,因而这种依赖多为促进型相互依赖(Deutsch,1949),这种依赖使得团队成员更愿意进行开放式的信息沟通和思想交流,进而促进团队信任的形成及发展。因此,得出下面的假设:

假设7:任务依赖性越高,团队信任就越高。但在虚拟团队中,任务依赖性对团队信任的影响更强。

4.成员异质性。多元化理论与创造力理论的支持者与一些团队研究者认为,团队组成成员的差异性越大,越能刺激团队运作的效能(Amabile,1994;Oldham & Cummings,1998)。因为成员间的差异化可以帮助团队接触更多的观点、想法、认知来源及更多解决问题的方案,有助于团队效能的提升。团队成员在能力、人格、学习风格、价值观及态度上的差异固然会形成团队内紧张的关系,但是它也有助于团队收集到更广泛的资讯、产生更好的决策品质。如果此种异质性团队的成员能够认知、协调彼此的差异,他们将会比同质性团队更容易定义问题并提高团队绩效。因此,认为成员异质性是团队信任的前因。

传统团队的成员大多来自同一组织,背景差异甚微,再加上经常性的面对面沟通,这使得团队成员人际交往相对密切,与之相伴而生的冲突、嫉妒、误解等功能不良的团队活动频频出现,这些都不利于团队信任的建立。而虚拟团队的结构特性要求具有不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以更快地完成团队任务,团队成员间的这种差异使得其经由互相学习而达到更好的效益,差异性的团队成员对于他人的质疑或者提出的不同观点也往往视为是基于专业或工作的需要提出的,不是针对个人的性格或做法加以指责,因此可以避免出现负面的冲突,从而有利于团队信任的建立。因此,得出下面的假设:

假设8:成员异质性越高,团队信任就越高。但在虚拟团队中,成员异质性对团队信任的影响更强。

(三)组织层面影响因素

1.组织制度保障性。制度保障是指组织通过制度的设计促使团队尽可能地按照组织的意愿来从事相关的工作活动。对于来自同一组织的团队成员而言,组织对其团队成员是否给予鼓励合作、创造的氛围等制度保障对团队的信任影响很大。组织是否经常采用启发的方式将员工进行群分,使具有技能与专长的员工通过团队合作,不是分散或孤立地在组织中工作;组织是否鼓励员工参与决策、自我约束,不是严密监视和过多的交叉检查等(Thomsett,1980)都会影响团队成员的善意预期,影响团队信任的建立。虚拟团队中,跨时间、跨空间的团队构成使得本就互不熟悉的团队成员在更多情况下感觉是工作于一个虚拟的环境中,不容易产生信任。这时,组织通过制度设计促使团队成员按照组织的意愿相互熟悉、合作,进而完成团队任务,会对团队成员的“心理安全”产生很大的影响,同时也有助于团队信任的建立。因此,认为组织制度保障性正向影响团队信任。

对于大都来自于同一组织的传统团队成员而言,他们每天都在组织的“氛围”中工作,因而对组织氛围感同身受。组织是否给成员提供鼓励合作、创造的氛围,是否鼓励员工提出新想法,容忍员工在创新中失败等,这些保障性措施都会影响团队成员的心理安全及对组织的善意预期,进而影响团队信任的建立。而虚拟团队中,更多情况下成员是感觉其工作于一个虚拟的环境中,而非感受到真实的组织制度约束或保障。因此,提出下面的假设:

假設9:组织制度保障性越高,团队信任就越高。但在传统团队中,组织保障性对团队信任的影响更显著。

2.组织愿景。共同愿景创造出所有成员都是一体的感觉,并遍及于组织各方面的活动中,从而使各种不同的活动融汇起来。在共同愿景下,组织中不同的团队和个人知道他们自己要完成什么工作,相互之间该如何合作和支持,以达到共同的目标,实现期望的愿景。只有团队和组织共享愿景,团队才能够明白和理解组织的使命目标和发展方向,据此建立的团队才可能获得组织的信任。因此,认为组织愿景正向影响团队信任。

传统团队成员工作于组织环境中,对于指明了组织发展长远方向的组织愿景在初听到时信心百倍,随着时间的推移这种愿景所起的激励作用逐渐淡化。而虚拟团队的成员依靠共同愿景创造出所有成员都是一体的感觉,使得虚拟团队成员知道彼此之间该如何合作和支持,达到共同目标,实现期望愿景。因此,得出下面的假设:

假设10:组织愿景越明确,团队信任就越高。但在虚拟团队中,组织愿景对团队信任的影响更显著。

综上所述,本文提出研究框架如图1所示:

三、研究设计

(一)样本选择

数据主要通过问卷调查方式获得,在与各企业、团队协商及选择研究样本时,都会先与各团队主要负责人讨论其是否符合传统团队及虚拟团队的标准。问卷发放主要采取现场发放及E-mail两种形式。依据方便抽样原则,本次调查的样本主要来源于长三角地区,共发出问卷400份,回收369份,根据问卷无人填写或填答不完整检视其为无效问卷,剔除无效问卷63份后,实际有效可供分析的问卷为306份。其中传统团队的样本占47.4%,虚拟团队的样本占52.6%,两者所占比率基本相同,显示问卷有效反映研究需求。

(二)问卷设计及变量测定

1.团队类型。Salas在TEM(Team Effectiveness Model)模型的研究中将团队沟通模式分为面对面沟通、同一时间同一地点沟通、同一时间不同地点沟通、不同时间不同地点沟通,由此可见,时间、地点及是否进行面对面的交流是区分传统团队与虚拟团队的重要标准之一。Niederman and Beise(1999)以面对面程度及科技中介程度为维度对团队虚拟化程度进行了划分,是否经常面对面沟通及科技介入程度也是区分传统团队与虚拟团队的一个重要指标。本研究衡量了这些沟通工具在团队中的使用,量表衡量从经常(1)到从不(5)。根据Kimble(2000)的研究,在虚拟团队与传统团队区分的时间、空间标准上又加入了组织的维度。根据以上研究设计问题,构成对团队类型之衡量。

2.个体特征。问题设计参考了Mayer et al.(1995)的研究及S.L.Jarvenpaa,K.Knoll和D.E.Leidner的问卷。所搜集数据反映了团队成员的信任倾向,以及他们对于团队中其他成员所具有的正直、善意及能力的认知。题目包括“团队成员在相互交往时尽力做到公正”,“团队中大部分成员传递的信息是可信的”,“团队中大部分成员表现出可靠的职业道德”等。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作答,回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量。

3.团队特征。对领导有效性的衡量参考了Hiltz et al. (1991)与Kayworth & Leidner(2001)的量表。提出包括“团队领导能够厘清团队成员所扮演的角色,并确保成员间沟通的顺畅”等5个题目,采用李克特(Likert)五点尺度衡量。对目标明确性的测量主要参考了Sara Ann McComb,Green & Compton(1999),Hoegl & Parboteeah(2003)以及C. E.Shalley、G. R.Oldham & J. F.Porac(1987)的研究量表,确定目标明确性的测量题目共4个。参考Pearce & Gregersen(1991),Van der Vegt,Emans & Van de Vilert(1998),Chen & Tjosvold(2002)的任务依赖性量表,设计诸如“任务被分解为几个步骤和程序,团队成员需要按流程相互配合,才能完成任务”等5个题目。成员异质性外显的特征像教育背景、性别、工作年限等的人口统计变量都是容易观察及测量的,而诸如价值观、态度、性格等内隐的变量就不是那么容易观察和测量。有鉴于此,参考Harrison,Price,Gavin et al.(2002)测量团队成员异质性的量表(包括外显和内隐两个层面,Cronbach’s a分别为0.68和0.82),设计具体诸如“团队成员在风格、技能和经验方面差别比较大”等6个题目。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作答,回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量。

4.组织特征。对组织制度保障的测量参考Kivimaki & Elovainio(1999)的TCI及国内学者傅世侠和罗玲玲(2005)开发的科技团体创造氛围量表,提出组织制度保障性的4个测量题目,包括“公司能鼓励员工提出新的想法”等,回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量。组织愿景的测量参考聂子龙(2004)《愿景驱动的学习型企业研究》对组织愿景的测量,提出包括“公司愿景与我的日常工作或决策之间紧密相连”等9个问题。

5.团队信任。对团队信任的测量,问题设计主要参考了R.C.Mayer,J.H.Davis和F.D.Schoorman,Jarvenpaa et al.(1998)和Kanawattanachai & Yoo(2002)的问卷,所搜集数据反映了团队成员对于自己团队中信任程度的评价。具体问题包括“团队成员如对于关键任务该如何完成已有了自己的想法,就不会让其他成员在这件事上施加影响“、“团队成员乐于赋予团队其他成员相应的职责以完成项目”等。要求被调查对象根据在实际团队经历中的真实感受作答,回答选项采用李克特(Likert)五点尺度衡量。

四、实证分析

(一)信度与效度

1.信度。本研究各因素的信度值(Cronbach’s a)如表1所示,各变量的Cronbach’s a值都在0.7以上,表示本研究各因素量表的内部一致性都相当高,为很可信或十分可信,即信度良好。

2.效度。本研究运用因素分析来验证研究工具的建构效度,进行Bartlett球型检定(Bartlett test of sphericity)及KMO取样适切性(Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy)。本研究团队信任影响因素的测量量表包含了46个题目,经由SPSS运行因素分析后,共萃取10个因素,每个因素的特征值都超过1,累计解释变异超过66.84%,其KMO值达0.926,数据适合因子分析,Bartlett球型检定的Chi-square值达8765,显著性概率小于1%(p<.001),显示建构效度良好。(如表1所示)

(二)回归分析

模型整体修正后判定系数为0.502,总体检定F值16.813,P值<0.01,总体模型显著。根据各主要变量的回归系数(如表2),正直的回归系数为0.188(P<0.05),对团队信任有显著的正向影响;能力的回归系数为0.153(P<0.05),对团队信任有显著的正向影响;善意的回归系数为0.298(P<0.1),对团队信任有显著的正向影响;信任倾向的回归系数为0.069(P<0.1),对团队信任有显著的正向影响;领导有效性的回归系数为0.125(P<0.1),对团队信任有显著的正向影响;目标明确性的回归系数为0.118(P<0.05),对团队信任有显著的正向影响;任务依赖性的回归系数为0.021(P<0.1),对团队信任有显著的正向影响;成员异质性的回归系数为-0.075(P>0.1),对团队信任没有显著的正向影响;组织制度保障的回归系数为0.179(P<0.01),对团队信任有显著的正向影响;组织愿景的回归系数为0.037(P<0.1),对团队信任有显著的正向影响。

a Dependent Variable:團队信任*

b ** :P <0.01;*: P <0.05 ;+: P<0.1

由此回归分析得出结论,除了成员异质性未能对团队信任产生显著正向影响,其他影响因素皆对团队信任产生显著正向影响。(如表2所示)

(三)传统团队与虚拟团队的比较分析

根据各主要变量的回归系数,传统团队中的正直因素对团队信任的回归系数0.198(P<0.1),大于虚拟团队中的正直因素对团队信任回归系数0.178(P<0.05),说明传统团队中正直因素对团队信任有更高的影响力,假设1得到验证;虚拟团队中的能力因素对团队信任回归系数为0.162(P<0.05),大于传统团队中的正直因素对团队信任回归系数0.146(P<0.05),说明虚拟团队中能力对团队信任的影响更强,假设2成立;虚拟团队中的善意因素对团队信任回归系数为0.42(P<0.01),而传统团队中的善意因素对团队信任回归系数为0.308(P<0.01),说明传统团队中善意对团队信任的影响更强,假设3得到验证;虚拟团队中的信任倾向因素对团队信任回归系数为0.075(P<0.05),大于传统团队中的信任倾向因素对团队信任回归系数0.03(P<0.01),说明虚拟团队中信任倾向对团队信任的影响更强,假设4成立。(如表3所示)

虚拟团队中,领导有效性因素对团队信任回归系数为0.232(P<0.05),而传统团队中的领导有效性因素对团队信任回归系数为0.009(P<0.01),说明虚拟团队中领导有效性对团队信任的影响更强,假设5未得到验证;虚拟团队中目标明确性因素对团队信任回归系数为0.018(P<0.05),而传统团队中的目标明确性因素对团队信任回归系数为0.198(P<0.1),说明传统团队中目标明确性对团队信任的影响更强,假设6成立;虚拟团队中任务依赖性因素对团队信任回归系数为0.11(P<0.01),而传统团队中任务依赖性因素对团队信任回归系数不显著,说明虚拟团队任务依赖性对团队信任的影响更强,假设7成立;虚拟团队中的成员异质性因素对团队信任回归系数不显著,传统团队中的成员异质性因素对团队信任回归系数为-0.116(P<0.1),说明传统团队中成员异质性对团队信任的影响更强,但却是负向的关系,结合上一部分的结论,假设8未得到验证。

虚拟团队中,组织制度保障性因素对团队信任回归系数不显著,而传统团队中的组织制度保障性因素对团队信任回归系数为0.244(P<0.01),说明传统团队中组织制度保障性对团队信任的影响更强,假设9成立;虚拟团队中组织愿景对团队信任回归系数为0.105(P<0.01),而传统团队中组织愿景因素对团队信任回归系数不显著,说明虚拟团队中组织愿景对团队信任的影响更强,假设10得到验证。

另,本研究分别将传统团队与虚拟团队的回归系数值显著部分的团队信任影响因素按影响强度排序,列如图2:

五、结论与讨论

1.正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性和组织愿景是影响团队信任建立的重要因素,而成员异质性不是。关于成员异质性与团队信任的关系,本文的结论证实了Ancona(1992)等的观点,这可能是由于本研究更注重通过成员异质性所带来的专业、思维上的互补使其专注于团队任务,而忽略了价值观上的差异可能带来的沟通不良,成员没有时间去发展更为复杂的关系,那些同“更密切”的人际关系相伴而生的冲突、嫉妒、误解等功能不良的团队活动机制出现和发挥作用的机会更少,更有利于团队信任的建立(Meyerson, Weick & Kramer,1996;Zolin,Hinds,Fruchter et al。,2004)。

2.传统团队中,正直、善意、目标明确性、组织制度保障性对团队信任的影响更显著。而领导有效性未被证实在传统团队中对团队信任影响更显著,这一结论与假设5刚好相反(虚拟团队中β=0.232,P<0.05;传统团队中β=0.009,P=0.000)。对此,我们认为,在完成团队任务的过程中虚拟团队虽然更强调的是成员的自我管理,但正是由于其成员分布于不同的时间、空间和地域维度,使得团队领导更为重要。在不可能遵循传统面对面团队那种固定的工作制度情况下,团队领导对任务的进展、成员状况的把握是否有效直接决定了其团队最终的绩效。研究同时发现,虚拟团队中能力、信任倾向、任务依赖性、组织愿景对团队信任的影响更为显著,而成员异质性未被验证在虚拟团队中对团队信任的影响更显著(虚拟团队β不显著,传统团队中β=-0.116,P<0.1)。传统团队中,成员背景差异越大,越容易产生冲突,导致凝聚力下降,越不利于团队信任的建立。

3.将传统团队与虚拟团队的回归系数值显著部分的因素按影响强度排序后,我们发现:传统团队中,对团队信任影响最显著的因素是善意,其次是组织制度保障性,目标明确性再次之;而虚拟团队中,对团队信任影响最显著的因素是领导有效性,其次是正直,能力再次之。本研究部分地支持了Jarvenpaa(1998)的结论,但与以往研究不同的是,由于本研究是从个体、团队、组织层面整合研究虚拟团队信任影响因素的,通过对调查样本的深入研究,发现领导有效性、组织愿景等团队、组织层面因素同样也是影响虚拟团队信任的重要因素。

这一研究结论带给我们的启示就是在传统团队与虚拟团队中,不同的因素对团队信任影响的程度不同,为了形成较高的团队信任氛围,在组建这两种不同类型的团队时需注意不同的影响因素,这样才有利于团队信任水平的提升。

参考文献:

[1]Mayer, R. C., Davis, J. H. The effect of the performance appraisal system on trust for management: a field quasi-experiment[J]. Journal of Applied Psychology, 1999,(1): 123—136.

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[3] Marks M. A.,Mathieu J. E.,Zaccaro S.A temporally based framework and taxonomy of team processs[J]. Academy of Management Review, 2001,(26):356—376.

责任编辑 姚佐军

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