高职院校教学团队建设研究

摘 要 高水平的教学团队是保证专业人才培养方案顺利实施、培养合格高职人才的前提和基础。本文首先介绍了高职院校教学团队建设的涵义与特征，及建设高职教学团队的必要性，剖析了高职院校的教学团队建设中存在的问题，提出了加强教学团队建设的对策。

关键词 高职院校 专业建设 教学团队 对策

中图分类号：G424 文献标识码：A

高职院校的人才培养目标是培养高技能应用型人才，为了提高人才培养质量，促进教师的专业发展，要求高职教育应建设良好的具有高职特色的教学团队，这是强化高职办学特色、推动学校良好发展的需要。当前我国高等教育正面临由量变到质变的重大改革，高等职业教育由外延式发展向内涵式发展转变，为了满足高职人才培养的要求，培养出适合社会需求的高技能人才，就需要优秀的专业教学团队去制定专业人才培养目标，研究专业建设发展方案，落实理论和实践教学工作。

1 教学团队的涵义与特征

“团队”一词在上世纪九十年代传入我国，斯蒂芬·罗宾斯指出：“团队是为了实现某一共同目标而由相互协作的个体所组成的正式群体”。高职教育的人才培养模式是“工学结合、校企合作”，这就要求高职院校需要组建一支高素质职业技术教育的教师队伍，而其中建设的关键是专业教学团队。因此高职院校教学团队右定义为：“以专业建设为基础，由专兼职教师组成，以完成专业改革项目为主要任务而相互协作、共同承担责任的教学团队。”高职教学团队的建设有助于克服我国高职院校现行基层教学组织管理弊端、可以有效地推进教学改革，同时也是专业建设的重要内容。

同时，由于高职院校教学组织形式的特殊性和教师群体组织方式的独特性，高职教学团队除了具有共同的愿景；成员间协调配合；成员间知识技能互补，具有团队凝聚力和团队精神外，还应具备以下特征：

（1）共同而明确的人才培养目标。首先要明确高职院校教学团队的核心目标是培养高素质技能型专门人才，根据这一总体目标，教学团队要把这一目标作为共同的远景目标，从而确定教学团队工作的方向，要理顺本专业的人才培养思路，确定本专业人才培养总体目标。

（2）合理的团队成员结构。首先选择一个具有较高的学术造旨和良好的组织协调能力的教学团队带头人，他是团队的核心和灵魂，统领团队成员明确团队的发展方向，协调团队成员行动，是教学团队的引领者。同时团队成员的年龄、职称、知识结构要科学合理，能实现团队成员技能互补和提高，教学团队要具备合理的团队结构，高学历教师、双师教师和兼职教师比例要恰当。

（3）明确的分工与协作。团队的成员要有明确的分工，对团队的整体教学和科研工作都有极强的责任心，成员紧密配合，共同努力，形成“拳头”力量，协作一致地更好地完成任务。高职教学团队不同于传统教研室管依靠行政命令的方式完成工作，而是强调成员协调、知识互通、资源共享，大家团结一致，互相帮助，在这里起主要作用的是的团队精神。全体团队成员的共同努力塑造分工协作的团结精神。

（4）明确的成果导向。以成果为导向的好处在于它能持续地给予团队成员力量，以便朝着重要而有意义的事 情努力。教学团队应积极拓展理论和实践教学内容、采用新的教学方法和先进的教学手段，不断创新，不断取得各级别的教改成果，通过成果的取得来激励教学团队成员向更高的目标前进，从而使教学团队进入良性发展的轨道。

（5）团队建设动态性和开放性。高职院校培养的人才要适应市场的需求，要适应我国经济社会高速发展不断带来的新形势，要适应企业人才需求不断发生变化，这就要求始终保持团队的动态性和开放性。随时与企业保持紧密的、广泛的联系，同时保持团队开放性，随时接纳具有企业实践经验的新成员，从而带来新理论、新技能，拓展新思路。

2 高职院校教学团队建设的必要性

（1）高职院校人才培养模式改革的需要。依据自身实际建立有特色人才培养模式，是每个高职院校在激烈的市场竞争中扬长避短、树立品牌、发展壮大的重要途径。（2）教师相互合作发展的需要。教学团队是一支老中青相结合的队 伍，经验丰富的老教师在团队中充分发挥“传、帮、带”作用，而青年教师充分发挥自己的专业优势，两者通过互补，实现真正意义上的双赢。（3）深化教学改革、提升学校核心竞争力的需要。教学改革是提高教育教学质量的重点和难点，也是提升毕业生竞争力的重要保证。当前高职院校面临严峻的招生形势，生存和发展都面临重大挑战。而毕业生的实际动手能力、职业综合素质、毕业生就业率等是决定学校生存和发展的重要因素，而决定这一切的决定因素是教师队伍质量的高低。只有不断加强师资队伍建设，通过建设特色鲜明的专业教学团队，提高教学水平、不断改善教学方法和教学模式，来增强学校的核心竞争力。

3 高职院校教学团队建设存在的问题

全国高职院校都在积极推进教学团队的建设，近年来在教学团队的建设方面取得了一些成绩，无论是教学团队的能力素质还是结构都得到了改善。但在很多方面还存在着制约教学团队建设的问题。辽阳职业技术学院在建设教学团队的建设过程中也遇到了这些制约因素，有待于我们探索这些问题的解决途经。

（1）管理与运行机制不完善。辽阳职业技术学院的教学团队的组建基本上以原来的教研室为单位。这种模式有其优势：比如便于学院和系级的管理，任务的布置和传达带有传统的命令色彩，便于领导的指挥协调与分工，由于团队成员长期工作在一起，成员之间的沟通协调渠道比较畅通。但这种管理体制相对封闭，形成了组织壁垒，破坏了教学团队的创造性和自主性。团队内部和存在明显的领导和被领导的关系，学术自由受到了限制。

（2）团队组成结构不合理。辽阳职业技术学院的教学团队在年龄结构、职称结构、专业结构不合理外，主要是知识结构不合理，体现在高学历、高职称的理论教师不缺乏，但动手能力强的实践教师严重匮乏。

（3）缺乏高素质的团队带头人。辽阳职业技术学院的教学团队带头人基本由原教研室主任担任，甚至有的团队带头人由系主任兼任，这种形式产生的团队带头人尽管理论教学水平很高，但没有改变缺乏实践教学、实际操作经验丰富的教师的现状。而且带有行政领导身份的带头人在管理团队时，过于注重传统命令与指令的形式，制约了团队分工与协作的团队精神的产生。

（4）教师考评机制不完善。辽阳职业技术学院在对教师工作能力进行考核时主要是科研能力考核，尤其在职称评定和评级中体现尤其明显。在业绩考核中，教师的科研成果在评定成绩中据点比重较大，而那些兢兢业业、一心放在教学上教师，在考核中没有得到很好的体现。

（5）教师资培训机制不健全。近几年，辽阳职业技术学院引进了大量应届高学历教师，使专业教学团队的组成逐渐学历化、年轻化，但这些年轻教师出校门又直接进校门，尽管按学校要求通过安排下企业挂职锻炼等形式提高其实践能力，但由于覆盖面不宽，时间较短且没有连续性，这些青年教师的实践能力总体水平仍然提高不快。

4 改进高职院校教学团队建设的对策

（1）优化管理与运行机制。在辽阳职业技术学院的管理体系当中，系部、教研室等级管理模式占主导地位。这种管理模式保证了任务执行的指令统一，但也制约了学术权利的作用、限制了教学团队创造性与独立性。学院要注重对管理模式的改变，赋予教学团队自主管理的权力，保证其在教学改革、教师考核、资金使用和成员配置的上发挥重要作用。学院需要进一步解放思想，打破教师的系部所属关系，甚至打破单位隶属关系，在全校范围内整合教师资源，从行业和企业中挖掘教师资源，鼓励组建复合型的教学团队。

（2）建立专兼一体的双师型教师队伍。为缓解当前高职院校教学团队的结构性矛盾，学院充分利用校企合作单位等外部资源，与合作企业建立深度的、紧密的合作关系，把企业的高技能型人才扩充到教师队伍中，建立高效的兼职教师队伍，并使其融入到学校教学团队中，使专任教师职业化，兼职教师常态化。随着校企合作的逐步深入，专任教师和兼职教师的界限日益模糊，两者融为一体。

（3）培养高素质的团队带头人。改变教学团队带头人的遴选机制，改为传统的任命制，带有行政领导身份的带头人这种形式必须加以改变。尽量选拔团队公认的优秀教师成为团队带头人，要能够把握专业发展的前沿和未来发展方向，不仅要有丰富的教学经验、娴熟的教学技巧和较强的实践教学能力，能够与团队成员建立顺畅的沟通渠道，保证团队和谐与协作的团队文化。

（4）构建科学的教学团队评价与激励机制。改变过去重科研、轻教学的评价体制，在教学团队评价方面 ，不仅考核团队的科研能力，还要考核教学业绩、并引入合作企业评价机制，保证评价指标的科学、有效、公平、公正。建立教学导向的绩效考评指标体系，重点考核教学改革和人才培养效果的优劣。从激励机制上向教学团队倾斜，使其在职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项方面享有优先权。

（5）健全师资培训机制。学院应建立高职师资培训长效机制，首先，依托国家和省级职业教育师资培训体系，充分利用寒暑假进行培训，从而全面提升专业教师的基本素质。其次，依靠校企合作单位，以教学团队为单位，安排专业教师到企业进行实践锻炼，培养他们的实践操作能力，掌握最新的行业动态，了解行业领域的新知识、新技能。最后，要注意短期培训与中长期教育相结合，保持师资队伍知识结构和动态更新。

参考文献

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