乌海职业技术学院教师激励问题分析及对策研究

高等职业教育是我国高等教育的一个重要组成部分，是现代社会发展的产物。从1980年初我国建立第一所职业大学到2014年，高职教育已经走过34年的发展历程。这期间，随着国家政策的调整，高职教育的地位在不断地得到提升。党的十八大报告中进一步指出“加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展”，而内涵式发展要取决于高职院校的专业水平，而专业水平的高低，又依赖于师资队伍的水平，换言之，高职院校要想取得成功，关键是要留住人才，充分发挥教师的主动性和创造性。因此，理想的高职院校教师激励制度对提高学校的竞争力有着非常重要的作用，健全完善的激励机制可以吸引优秀的人才，减少优秀教师的流失，提升教师的工作积极性和工作满意度，更好地挖掘教师的潜力，提高教师工作绩效。

一、乌海职业技术学院教师激励现状及存在的问题

学院建院十年来，办学规模在不断地扩大，办学质量在逐步的提高，同时注重引进人才、留住人才、培训人才这些方面，通过薪酬激励、奖励等方法提高教师的工作热情和积极性。如按照职称的不同提高教师的岗位津贴；注重荣誉和奖励，学院从2011年开始每年都要评选“优秀教学质量奖”的教师，在奖金的额度上给予每人三千元，并通过大型展板在校园广泛宣传获奖教师的先进事迹，并在全院职工大会上予以表彰，这给其他教师一种无形的力量，让之奋进；学院每年都会外派教师到示范性高职院校进修学习，一方面激励教师不断学习，另一方面提高了教师的业务水平。虽然这些政策对激励教师起到了一定的作用，但随着时代的发展，对教师的要求也在不断地完善，而目前现状对教师的激励就凸显了不足。

笔者在2014年3月到2014年4月之间，对学院的教师进行了问卷调查和访谈。涉及学院4个系的专任教师，包括公共课教师、专业课教师、实训指导教师、“双肩挑”教师，共发出调查问卷60份，收回57份，有效问卷55份。

该调查问卷是在研究激励理论并充分调研的基础上，根据学院目前教师激励存在的问题和原因设置的，目的在于了解教师的主导需要、受激励的现状和能够调动教师积极性的激励因素。

针对调查问卷未涉及的问题或不便涉及的问题，笔者在对10位教师访谈中做了进一步验证和补充，重点在什么因素最能激励教师、教师对学院现行各项规章制度的总体满意度，哪些政策最受欢迎、哪些做法最不合理，访谈对象主要包括各系各个年龄段、不同职称的教师。

通过调查数据表明，与领导、同事的关系，住房情况、院系管理工作这三方面满意度较高，在访谈中也印证了这一点，许多老师认为教师都是受过高等教育的人，各方面的素质都较高，所以发生尔虞我诈、明争暗斗的情况较少，所以选择这一职业不会在人际关系上头疼，尤其女性；在收入水平、选择一般的占到40%，主要原因是物价飞涨，一些教师职称未能兑现。

（一）对不同层次教师需求的了解需多元化

人的生命活动的社会性决定人在随着自身发展、生活条件和环境的改善，需要也由低级到高级。就笔者所在的学院，不同年龄、不同职称的教师对激励的渴求程度和内涵要求有所不同。青年教师刚成家立业或未婚对物质的渴求度较高，而且事业处于上升期，更希望得到学院的足够重视；老年教师辛勤奉献一辈子，儿女能自食其力，家庭负担较轻，更希望老有所依，在退休时能有好的保障制度；部分具有副教授职称的中老年教师由于职称已经兑现，家庭收入相对稳定，安于现状，缺乏工作热情，他们更渴望在精神方面给予激励。可是就目前的激励措施很难让所有教师都觉得合理公平。

（二）对教师的考核评价应注重多方面

高职院校的培养模式和培养重点与普通高等院校有着一定的差别，因此对教师的考核评价也应有所不同，应将教学能力和实践能力相结合。高职院校学生的特殊性决定了教师不仅要教会，而且要会教，不仅教会学生知识技能，还应教会学生如何做人。所以要求教师要有专业知识、教育学知识、心理学知识去培养学生。而对教师的考核评价应以教学能力为主，参照学生评教的结果和科研成果多方面的内容，考核教师不仅要以完成核定工作量每学期160学时为依据，更要注重完成的质量高低。

二、对策研究

（一）采用综合激励方式，兼顾各层次教师需要

人的需要既有物质方面的，也有精神方面的。所以对教师的激励不仅要关注物质激励，还要关注精神、环境激励。

1.物质激励

与普通高校相比，高职院校教师整体收入偏低；尤其是一线教师，教学工作繁重却无法得到满意的薪酬，并且与其他事业单位相比，高职院校教师的待遇也相对较差。通过物质激励可以增强教师对工作的满意度，进而激励教师。笔者将从薪酬激励、职务职称晋升两方面加以阐述。

（1）薪酬激励

目前，我国已经进入小康社会，但大部分人从事工作的目的仍然是为了获得薪酬，以追求更高的生活目标。薪酬理论认为，薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映劳动者和经营者工作的质量和数量状况[1]。因此，薪酬可以激励员工的工作热情，从而提高劳动效率 。高职院校要根据自身的发展水平，结合教师的工作绩效制定科学合理的薪酬分配制度。当前，我国高职院校工资结构中基本工资差别不大，但岗位津贴对工资的差别影响很大，比如，中师和高级每月的岗位津贴相差千元左右。显然，这不符合工作绩效考核的标准，有时还会起到负激励的作用。同样的单位做同样的工作，职称职务高的就比低的人员获得的薪酬多，这一定会影响其他人员的工作积极性。例如，有的初级、中级教师在课下认真备课，花大量的时间和精力做好课件，及时了解相关学科的动态，在课上积极和学生互动，将最新的知识传授给学生，注重课堂教学质量，而这些要比职称高的教师付出的辛劳多。可是每月获得的薪酬在岗位津贴上比职称高的教师少千元。针对这种情况建议在制定薪酬体系时，要综合考虑教师岗位的特点，同时要参照教师的基本情况如专业、学历、职称、工作经历等，应该特别关注工作绩效，当然对工作绩效的考核也应有具体合理的标准。教师之间工资应有一定的差距，但不可太悬殊，注意避免平均主义和收入两极分化这两种极端。

（2）职务晋升和职称激励

要根据教师的性格特点灵活对待，对于那些有能力并且愿意从事管理岗位的部分教师，可以给予职务激励，这不但对其本人是一种鞭策，而且对于整个单位可以增加专业型领导的比例。对于那些专心致志搞学问、搞研究的教师，则顺其自然，让他们发挥所长，以免出现教学管理两头混乱的局面。

职称晋升关乎教师的收入、荣誉、社会地位以及自身价值的实现。如果晋升地顺利，会激励教师；如果反复受阻，会打击教师，使其工作状态处于被动。关键在于职称评聘中要做到公平、公正、公开，要一视同仁，不管是谁，都按照职称评定文件的条件进行审核办理，切不可由一个部门或领导人说了算，如果出现不公平的现象将极大地挫伤教师的积极性，也将降低管理者在教师心目中的领导力。

2.精神激励

（1）情感激励

情感激励不以物质利益为诱尔，也不以精神理想为导向，而是指领导者与被领导者之间的，以感情联系为手段的激励方式。对于高职院校教师来说最有效的情感激励是对他们的尊重、信任、理解、宽容、关心、体贴。在学校管理中领导对教师要关心、爱护、信任，使教师感受到组织带来的温暖，对学院有一种归属感，心甘情愿为学院做更大的贡献。但由于市场经济带来的负面影响，以及领导工作的繁忙，逐渐淡化了这样的情感激励。假如领导能真正把教师看作学院的第一资源，关心教师的生活疾苦，理解他们为工作和家庭的忙碌，尊重教师诲人不倦的人格，那么教师的工作热情、积极性会得到很大的提高。领导对教师的这种“投资”会带来边际效益递增的结果[2]。

（2）兴趣激励

人们常说兴趣是最好的老师，如果一个人从事的工作与其情趣相投，那么他（她）会更加积极主动地去探索，会以更大的热情去工作。所以在给教师安排教学任务时，应考虑其爱好，特长，兴趣。鼓励并帮助教师选择他们感兴趣的，又与专业相关或相近的课程，既能发挥其优势，又能调动教师的积极性，何乐而不为呢？不过，也不必过于考虑所教课程与专业的关系，对于有能力、有精力、对课程又感兴趣的老师，可让他们同时带几门课程，引导“专才”成为“通才”。这样可以使教师的工作更富有挑战性，更加丰富、更加新鲜。

3.环境激励

对于高职院校而言，院校的战略、制度、办学理念、校训等都属于教师工作环境，也是其组织文化。良好的组织文化可以让教师产生强烈的依托感和归属感，高职院校的管理者应努力营造这种氛围，一方面通过公平合理的制度留住人才，另一方面通过和谐温馨的环境留住人的感情。树立“教学第一”的理念，并真正贯彻落实。首先发挥教师在学校的主导作用，关注教师，研究教师需要，尽可能满足教师在在物质、精神、教学、科研及发展等方面的需要。其次，一切管理行为服务于教学活动，

（二）制定科学合理的考评制度

首先，在制定科学合理的教师考评标准时，要根据教师教学科研的规律和特点，把硬性指标和柔性指标相结合，保证考评过程有据可依。其次，对教师的考核和评价制度要体现公开、公正、公平性。第一，公开考评程序。考评的要求和每一个步骤都公开进行。考评的具体要求要在学校的网上或宣传栏公布，考评的结果也要进行公示。第二，考评标准要规范。考评标准要与学校组织目标相一致。目前大多数高职院校采用“量化标准”来考评教师的工作业绩。但反思一下近年来对于教师职称评审、教学工作量的考核、科研成果计算等方面的实行情况，我们发现过度的量化己导致“数字泡沫” 所以要把定量考核与定性考核结合起来。考评体系中要应用动态管理的方法，根据教师教学水平、教学态度、教学效果、现代教育理论的掌握和对现代教育技术的使用、教师创新和科技成果转化为现实生产力等内容综合考评，使这一体系更切合实际，体现教师的职业内涵，促使教师不仅要提高自己的素质，更要为学校“教书育人”的组织目标服务。第三，考评手段要多样化。通过多种制度和活动来进行考评。比如可将每年年终考核换为半年一次考核，或者将管理者的考核和学生的评教相结合；就活动考核而言，可以组织一些丰富多彩的活动，比如，青年教师教学能手大赛、学术论文大赛，吸引教师指导学生社团活动、学生校园文化活动、专业技能大赛和职业规划竞赛，以此为契机检验教师的教学能力和综合应用能力，并将其业绩纳入考评体系中。这使得考评体系进一步完善，使大学生综合素质进一步提高，符合高职高专院校人才培养的要求。

以上是笔者仅根据乌海职业技术学院教师激励的现状和不足，借鉴国内外教师激励的先进经验，依据激励的相关理论提出的高职院校教师激励的一般性措施，需要强调的是，这些教师激励措施是建议性的，是注重发展需要不断改进的。为了调动教师们的积极性，推动高职院校内涵式发展，为经济建设和社会发展培养更多优秀的高素质应用型人才，我们必须探索科学可行的、注重与时俱进的，以教师为中心的激励机制，但教师激励又不能终止实践和完善的进程。

由于笔者的精力、时间和研究水平有限，本文一定存在不少不足之处，恳请读者提出宝贵的意见。

参考文献：

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯（StephenP.Robbins），玛丽.库尔特（MaryCoulter）.管理学 [M].第七版.孙建敏，黄卫伟，王凤彬等.北京：中国人民大学出版社，2004： 452

[2]琼斯、乔治著，郑风田、赵淑芳译，《当代管理学》[M]人民邮电出版社，2005

[3]朱永新.人力资源管理心理学.上海：华东师范大学出版社，2003

[4]萧鸣政，人力资源管理，中央广播电视大学出版社，2003（6）

[5]姚启和.高等教育管理学[M].武汉：华中科技大学出版社，2002（1）.

[6]张燮.高等学校管理心理学[Ml.北京：人民教育出版社，1993（1）.

[7]黄威.教育管理学[Ml.广东：广东高等教育出版社，2002（1）

[8]卢志达.双因素理论在高职院校教师激励中的应用[J]职业教育研究，2006