2023年绩效管理考核办法（完整）

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　绩效管理考核办法

　绩效管理和绩效考核方案 第一章 总那么 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。

　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为 员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工 作态度与能力；4、作为员工培训与开展的参考；5、有效促进员工不断提 高和改良工作绩效。

　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与 工作业绩所做的一系列管理活动。

　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估， 是绩效管理的一个重要环节。

　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人 力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管 理根底性材料，必须妥善保管。

　第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式 签约的员工；试用期〔见习期〕人员的考核，不属于本方案范围，由公司 招聘与录用制度做出具体规定。

　第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直 接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调 整的权力。

　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树 立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的 业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承当者；3、不断提高和改善下属 的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩 效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与 下属进行沟通。

　第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一 个不断循环往复的过程，其根本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立 目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改良方案第 二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度〔或考核周期〕公司对员 工要求和期望，在与员工协商的根底上确定年度〔或考核周期〕工作目标；

　2、部门负责人的考核内容包括：1〕部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标；3、部门非量化指标：〔1〕针对部门不能量化但对公司和 部门业绩形成非常重要的指标；〔2〕追加目标和任务考核：主要是对工 作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为 70%，参考值，具体分 配由考核责任人确定〕〔3〕工作行为与态度考核；〔此项权重为 20%， 参考值〕；〔4〕管理行为考核。

　〔此项权重为 10%，参考值〕〔5〕不良事故考核。

　4、其他具有管理职能职位的考核内容包括：〔1〕指标性目标：可以 定量衡量的考核目标；〔2〕重点工作目标：不能量化，但是对完成工作 非常重要的工作目标；〔3〕追加目标和任务考核：主要是对工作中的追

　加目标和任务的考核；〔以上局部权重为 70%，参考值，具体分配由各级 考核责任人确定〕〔4〕工作行为与态度考核；〔此项权重为 20%，参考 值〕；〔5〕管理行为考核；〔此项权重为 10%，参考值〕〔6〕不良事故 考核。

　5、非管理职能职位的考核内容包括：〔1〕指标性目标：可以定量衡 量的考核目标；〔2〕重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重 要的工作目标；〔3〕追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标 和任务的考核；〔以上局部权重为 80%，参考值，具体分配由各级考核责 任人确定〕〔4〕工作行为与态度考核。

　〔此项权重为 20%，参考值〕〔5〕不良事故考核。

　6、各级主管将设定的目标填写到相应的年度〔或考核周期〕考核表 中，并确定每工程标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部 备案。

　第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有 效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的 内容和标准进行沟通；2、沟通的根本内容包括：〔1〕期望员工到达的业 绩标准；〔2〕衡量业绩的方法和手段；〔3〕实现业绩的主要控制点；

　〔4〕管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；〔5〕出现意外 情况的处理方式；〔6〕员工个人开展与改良要点与指导等。

　3、在沟通的根底上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指 导书”。

　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下 属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现以及管的指导， 如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量防止 主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈， 面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作 业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管 理者应承当的责任，以便形成双方 3、共同认可的绩效改善点，并将其列 入下年度〔或考核周期〕的绩效改良目标；4、在员工与主管互动的过程 中，确定下年度〔或考核周期〕的各项工作目标和 5、目标任务指导书；

　6、如有必要，可修订年度〔或考核周期〕的“目标任务指导书”，但必 须经过上一级主管同意前方可。

　第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必 要的调整。

　第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后〔如需要〕，呈 报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级 主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部， 在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对 再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

　第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原那么，应用 考核结果。

　第二条：月度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强 迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：等级 A〔优秀〕B〔良 好〕C〔称职〕D〔根本称职〕E〔不称职〕标准 40％月根本薪酬 30％月根 本薪酬 20％月根本薪酬 10％月根本薪酬无比率〔%〕52050205 注：根本 薪酬＝根本工资＋绩效工资第三条：年度考核总分 1000 分，划分为五个 等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：

　等级 A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔根本称职〕E〔不称职〕标准 1 月 根本薪酬 80％月根本薪酬 60％月根本薪酬 50％月根本薪酬无比率〔%〕 52050205 注：根本薪酬＝根本工资＋绩效工资第四条：不良事故考核根 据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A〔重大〕、B〔一般〕、C 〔轻微〕三个等级。

　第五条：不良事故惩罚方法见表三：表三：等级系列 A〔重大〕B 〔一般〕C〔轻微〕年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除 50%考核年薪 和奖励年薪扣除 20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除 50% 月度奖金扣除 20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除 50%月度奖金扣 除 20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月 70%提成扣除当月 30%提 成生产计件制不享受年中或年终奖扣除 50%年中或年终奖扣除 20%年中或 年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

　第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月 度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资确实认；4、年薪上限 确实认；5、晋级资格确实认；6、晋等资格确实认；7、晋职资格确实认；

　8、培训资格确实认；9、其他资格确实认。

　第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成 情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见

　表四：表四：公司总体业绩完成等绩效级工资支付比例〔%〕100%及以上 95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不称职 80％70％60％50％50％ 根本称职 90％75％65％55％50％称职 100％80％70％60％50％良好 100％ 90％80％70％50％优秀 100％95％90％85％50％第九条：等级工资制员工 月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度 奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；

　4、其他考核等级的享受标准，参见《****等级薪酬管理制度》；第十条：

　等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职 者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享 受标准，见《****等级薪酬管理制度》。

　第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核 挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额局部提取 奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表 五：表五：等级 A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔根本称职〕E〔不称职〕 年中奖金 1 月根本薪酬 70％月根本薪酬 60％月根本薪酬 50％月根本薪酬 无年终奖金 2 月根本薪酬 1．8 月根本薪酬 1．5 月根本薪酬 1 月根本薪酬 无比例〔％〕52050205 注：根本薪酬＝根本工资＋绩效工资第十二条：

　销售效劳支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售效劳支持相关人员 的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理方法参照等级制员 工管理方法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平〔见表六〕。

　表六：等级 A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔根本称职〕E〔不称职〕 标准 60%月根本薪酬 40%月根本薪酬 30%月根本薪酬 20%月根本薪酬无比率 〔%〕520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称 职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管

　理制度》；第十三条：销售效劳支持相关人员年度奖金根据年度考核结果 确定〔见表七〕。

　表七：等级 A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔根本称职〕E〔不称职〕 标准 2 月根本薪酬 1．8 月根本薪酬 1．5 月根本薪酬 1 月根本薪酬无比率 〔%〕52050205 注：根本薪酬＝根本工资＋绩效工资第十四条：直接销售 人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者， 根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处分，具体细那么另行规 定；2、不良事故惩罚方法参见表三。

　第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季 度考核〔第四季度施行年度考核〕。

　2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八：表八：等级 A 〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔根本称职〕E〔不称职〕考核系数 10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核 不称职者，免职。

　第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪〔上限年薪〕和奖励 年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪〔上限年薪〕；2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪— 根本年薪)*考核系数考核系数见表九：表九：考核等级 A〔优秀〕B〔良 好〕C〔称职〕D(根本称职)E〔不称职〕考核系数 1.00.90.80.601、奖励 年薪〔年终奖金〕总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司 业绩和考核系数结果进行核定，具体计算方法为：该岗位比照系数*考核 系数各岗位奖励年薪=某奖励年薪总额∑〔比照系数*考核系数〕2、不良 事故惩罚方法参见表三。

　3、其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》 中考核年薪计算方法；考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司 表彰；考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号， 并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核 与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为根 本称职以上〔含根本称职〕者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成 绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本 职等内没有晋级空间，那么不能晋级。

　第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系〔特殊情况除 外〕：1、主管以下〔不含〕或薪资等级在五职等〔不包括五职等〕以下 者，连续两年考核为良好者〔或以上〕，可以晋升一个职等；2、主管以 上〔含〕或薪资等级在五职等〔包括五职等〕以上者，连续三年考核为良 好〔或以上〕者，可以晋升一个职等。

　第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况 拟订，呈报总经理核准后执行。

　第二十条：培训资格确实认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责 能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部 统一安排；2、凡涉及员工职业开展能力培养，由部门经理根据员工连续 两年考核优秀的结果以及员工职业开展报告，报人力资源部，以便编制单 独的职业培训方案。

　3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行 单项否决，予以辞退。

　第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：

　1、病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年 累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考 核的事项。

　第四章附那么第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的 相应条款。

　第二条：本规定的解释权在人力资源部。

　第三条：本规定由总经理核准并报董事会。

　第四条：本规定自公布之日起生效，修改时亦同。

　*****公司*年*月*日